Veel was anders binnen organisaties tijdens de Corona Crisis waarbij de zorg wel de meest chaotische en drukke periode heeft gehad. Er is nu in ieder geval duidelijkheid wat de vitale banen zijn en iedereen die graag wat meer baanzekerheid wilt, weet welke beroepskeuze je het beste kunt maken om in aanmerking te komen voor werk. Alleen, niet iedereen zal zich thuis voelen in de vitale beroepen.

Voor mensen in loondienst van de horeca, toerisme en de evenementen industrie ligt dit op het moment anders, zij zijn hun baan niet zeker.

Andere bedreigingen op het gebied van zekerheid op of binnen een baan, is de voortschrijdende automatisering.

Waar tijdens de crisis van 2008  mensen in de bankensector, journalistiek, de bouw en andere sectoren de dupe waren, hebben we nu een 2e ontwrichtende periode van mensen die hun baanzekerheid in hun functie in rook zien opgaan.

Voor zowel werkgever als werknemer, is het lastiger om te zien wat de toekomst gaat brengen voor wat betreft behoud bedrijf of baanzekerheid.

Wat wel duidelijk is geworden in de afgelopen jaren is, dat aanpassen, creatief denken en geluk hebben een recept zijn om toch een inkomen te genereren. Mensen kunnen zich niet meer richten op 1 functie voor de toekomst en er moet breder gekeken worden dan binnen een branche. Inderdaad, de functie (en baanzekerheid) voor de rest van je leven bestaat niet meer. Moeten we ons nog wel op functies richten?

Wat is dan wel belangrijk?

Het gaat erom dat mensen weten wat ze in huis hebben aan talenten, competenties, vaardigheden, interesses en (niet onbelangrijk) hun netwerk zodat ze snel kunnen schakelen in tijden van crisis. Dit is belangrijk om te weten voor medewerker en werkgever. Welke werkzaamheden passen er bij jou talenten en vaardigheden en misschien ben jij degene die buiten de kaders denkt en zelf een onderneming succesvol kan oprichten, zoals bekende influencers.

En weet je het nog allemaal niet zeker en wil je weten welke banen nog goede baanzekerheid bieden? Hierbij zit als bijlage een lijst met 100 snelst groeiende banen, alhoewel je dat naar de verdere toekomst toe ook niet altijd meer zeker weet.

Leren & ontwikkelen, goed weten wat je talenten en vaardigheden zijn, wat bij jou past (je eigen persoonlijke ontwikkeling en levensfase), een goed netwerk, het kunnen/willen aanpassen aan veranderende omstandigheden wordt steeds belangrijker voor een duurzame loopbaan voor nu en in de toekomst. Dit is belangrijk om te weten voor medewerker en werkgever zodat (plotselinge) uitdagingen geen probleem meer vormen.

Voor medewerkers: lijst met snelgroeiende banen

Voor werkgevers: miniscan duurzame inzetbaarheid

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft nog steeds subsidie (waarschijnlijk tot 1 januari 2020) in alle beroepsgroepen voor alle werknemers die ouder zijn dan 45 (en meer dan 12 uur per week werkzaam zijn), die zich opnieuw willen oriënteren op hun loopbaan.

Werkgevers hoeven hiervoor niets te ondernemen, maar kunnen eventueel werknemers attenderen op het ontwikkeladvies 45+.  Tijdens dit ontwikkeladvies traject wordt gekeken of de werkzaamheden die uitgevoerd worden door de medewerker nog passen bij de werknemer.

Dat deze trajecten heel waardevol zijn heb ik zelf gemerkt tijdens het coachen, met name door bewustwording van de medewerker dat het aantal jaren en maanden tot aan de pensioengerechtigde leeftijd toeneemt. Het is belangrijk in deze levensfase van 45 jaar en ouder om te evalueren of de werkzaamheden zodanig zijn, dat je deze nog kunt/wilt uitvoeren tot aan je pensioengerechtigde leeftijd. Klik op onderstaande link voor meer informatie of neem contact op met mij : info@link2talent4work.nl .

Brochure werknemer ontwikkeladvies voor 45+

 

De spanning op de arbeidsmarkt is opgelopen. Ook het aantal openstaande vacatures (264.000) stijgt naar recordhoogte (CBS 4de kwartaal) . Natuurlijk is het afhankelijk wat voor functies er binnen je organisatie zijn want de krapte geldt niet voor alle functies. Maar je zou maar een functie binnen je bedrijf hebben waarbij je alles uit de kast moet halen om een goede medewerker op die plaats te krijgen. Helemaal vervelend als je functies binnen je bedrijf hebt die moeilijk te vervullen zijn en je huidige medewerker heeft elders een andere baan gevonden met goede arbeidsvoorwaarden. Waar in de crisisjaren je mailbox vol liep met sollicitaties voor een functie moet je nu alle moeite doen om een geschikte kandidaat te vinden. Het is nu zaak om medewerkers aan je bedrijf te binden, zeker als je tevreden over ze bent. Waarom geen traject Duurzame Inzetbaarheid opzetten binnen de organisatie en dit als een employee journey hanteren? Niets is prettiger dan coaching in je loopbaan en weten wat je sterke kanten zijn en wat je kunt doen om een duurzame loopbaan te hebben.  Binden en boeien wordt steeds belangrijker. Info? Neem dan contact met mij op.

Tag's :

Ik sta in de rij voor de kassa en het duurt nogal lang. De jongedame achter de kassa staat er alleen voor en 5 mensen wachten voor mij. Ik knoop een gesprek aan met de dame voor mij. Ze draagt een uniform van een zorginstelling en ik vraag haar of ze wel zo lang kan wachten. Ze heeft er nu geen probleem mee. Een aantal jaren geleden is ze opnieuw begonnen in de zorg, maar: “Het is niet meer zoals het vroeger was. Ik heb dan ook besloten om eerder te stoppen met werken, dus binnenkort ga ik met pensioen. Ik heb het uitgerekend en het gaat wel lukken. Het werk is wel leuk, maar alles erom heen……..” Ze is aan de beurt en wenst me goedendag.

Ik ben op de sportschool en zie een dame tijdens het sportuur van wie ik weet dat ze in het onderwijs werkt, en we raken aan de praat. “Ik ben vervroegd met pensioen, want ik was het zo beu, ik heb het berekend qua inkomen en het lukt. Het zal wel raar zijn als de scholen weer beginnen, ze hebben mijn telefoonnummer, maar ik vind het wel prima zo!”

Twee mensen die berekend hebben hoeveel ze krijgen als ze vervroegd met pensioen gaan in bedrijfstakken die schreeuwen om mensen……Toevallig spreek ik ze in een tijdsbestek van 4 weken en ja, als je twee witte zwanen ziet betekent het niet dat er geen zwarte zwanen zijn. Er zijn vast wel oudere mensen die wel doorwerken tot hun pensioengerechtigde leeftijd, maar is dit mogelijk het topje van de ijsberg?

Op de website van het CBS kun je via Statline cijfers vinden over Duurzame Inzetbaarheid. Er is iets merkwaardigs aan de hand als je naar de cijfers kijkt. Met het vorderen van de leeftijd zijn er iets hogere percentages van mensen die menen dat ze, juist wel willen doorwerken of denken dat ze in staat zijn om door te werken. Het hoogste percentage doorwerkers (willen doorwerken, in staat om door te werken) valt in de groep 55-65 jaar. (Eigenlijk 65-75 jaar, maar die reken ik even niet mee. Zij vormen waarschijnlijk een kleine groep). Dit valt mogelijkerwijs te verklaren omdat deze groep nog werkzaam is voor hun inkomen en weten dat ze maar een aantal jaren te overbruggen hebben tot aan hun pensioen. Als je 30 jaar jonger bent, heb je deze zekerheid nog niet. Je kunt mentaal en of fysiek iets gaan mankeren in deze periode van 30 jaar. Dit vermindert dan je Duurzame Inzetbaarheid. De percentages doorwerkers zijn echter niet hoog. 64,8% van 55-65 jarigen willen doorwerken en 65,2% vinden zichzelf nog in staat om door te werken. Concluderend: 35% van de 55-65 jarigen willen liever niet doorwerken of vinden zichzelf niet in staat om door te werken.

Resumerend: volgens cijfers van het CBS (Statline) zijn binnen alle leeftijdsklassen (dus niet alleen 55-65 jarigen) werknemers die niet willen of niet in staat zijn om door te werken. Dat is ruim een derde van de werkzame groep. Echter, de groep van 55-65 jarigen heeft ook de mogelijkheid om, na een berekening of het allemaal wel lukt, eerder te stoppen met werken. Of gaan ze “hun tijd uitzitten” omdat ze niet voldoende financiën hebben als ze eerder stoppen? En verder, de jongere leeftijdsklassen, waarom willen ze niet of vinden zij zichzelf niet staat om door te werken? Hoe zit het in het algemeen met de Duurzame Inzetbaarheid van 1/3 van de werkzame beroepsbevolking? Ik weet niet wat voor scenario’s dit voor werkgevers teweeg brengt, missen zij resultaat op hun balans vanwege lagere productiviteit of gaan ze ervaren krachten missen die eerder stoppen met werken?

Ik ben benieuwd hoe werkgevers hierover denken en/of hoe zij dit ervaren. Hoe is uw situatie met betrekking tot uw personeel binnen uw organisatie? Zijn zij volgens u Duurzaam Inzetbaar? Ik nodig u graag uit, om hier het gesprek over aan te gaan.

Tag's :

Op het moment wordt de arbeidsmarkt steeds krapper. Van laag tot hoog opleidingsniveau in, met name techniek en ICT, vliegen de vacatures om je oren. Ook in de zorg en het onderwijs wordt de krapte steeds beter voelbaar.

Tijd om anders naar functieprofielen te gaan kijken, tijd om als organisatie actief je medewerkers te gaan ontwikkelen?

Door de crisis zijn veel organisaties verwend met een ruime arbeidsmarkt waar ze vanzelf de schaap met de spreekwoordelijke 5 poten er uit konden vissen, maar deze schaap wordt schaarser en stelt nu ook steeds meer eisen, wetende dat zijn/haar talenten en ervaring schaars zijn.

Waarom niet de schaap met 4 en, vooruit, de schaap met de 3 poten verder ontwikkelen en inzetten op moeilijk te vervullen rollen binnen de organisatie? Desnoods wat schuiven met werkzaamheden, een nieuwe taakverdeling en klaar?

Weet u, als werkgever, wat uw mensen werkelijk beweegt? Wat ze echt voor talenten, kennis, en ervaring zij in potentie hebben en nog kunnen ontwikkelen? Vaak hoor je van werkgevers de opmerking: “Thuis verbouwen ze de boel, geven ze advies over computerprogramma’s  zitten ze in verenigingen en netwerken, maar op het werk…….?” Ergens is de verbinding van de medewerker verdwenen met de organisatie waarvoor hij/zij werkt en heeft de medewerker ook besloten om het bijltje erbij neer te gooien en er geen moeite meer voor te doen.

Breng zelfbewustzijn en focus aan bij medewerkers binnen de organisatie zodat ze werken, of gaan werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Dit kan met het Duurzame Inzetbaarheid Profiel Potentieel ofwel wendbaarheids potentieel waarop ook gecoacht kan worden. Deze methode brengt het ontwikkelpotentieel en struikelblokken in beeld van de medewerker.

Verder kennen veel branches een subsidie regeling voor het inzetten van Duurzame Inzetbaarheid binnen de organisatie.

U wilt toch graag betrokken en productieve medewerkers die meedenken in de veranderingen, en die samen met u een mooi resultaat neerzetten voor uw organisatie?

Tag's :

Het PPIB / NIP (Nederlands Instituut voor Psychologen organiseren op 9 oktober een seminar. Link : Seminar maatschappelijk en technologische ontwikkelingen en hun effecten op mensen en organisaties.

Locatie Achmea Zeist.

Programma is als volgt:

PROGRAMMA

16.00   Opening door Cora Reijerse

16:05    Inclusie binnen Achmea door Sandra Gaarenstroom en Siham Achahboun

16:35    Multiculturele sensitiviteit in selectieprocedures door Marise Born

17:05   Pauze met versnaperingen

17:30   Eerste ronde workshops

  1. Slaap en gedragsverandering door e-coaching door Robbert Jan Beun en Fiemke Griffioen)
  2. Een nieuwe kijk op Bedrijfsgezondheid door Pieter de Jongh (bedrijfsarts)
  3. Toezichthouders in de 21ste eeuw: hoe doen ze het? door René Ravenhorst en Cora Reijerse
  4. LTP: Testen in het digitale tijdperk (naam workshopgever volgt nog)

18:35   Tweede ronde workshops

  1. Is de technologie gezond voor de werkende mens? door Machteld van den Heuvel
  2. Een case; Centramed vraagt u mee te werken aan het succesvoller maken van hun organisatie in de 21ste eeuw door Irene Heikens en Auke van der Wal
  3. Het identificeren van talent met Learning Agility door Han van der Pool
  4. Wat de A&O/A&G psycholoog in de toekomst bij te dragen heeft door Maayke Jansen

19:40   Labor ex Machina: Maakt AI ons werkloos? door Radboud Winkels

20:00   Afsluiting door Cora Reijerse met aansluitend een borrel en een hapje

20:30   Einde bijeenkomst

Wie van mijn Linkedin connecties werkzaam binnen HR of eigenaar van een bedrijf met personeel heeft interesse om mee te gaan? Wees er snel bij want er is maar plaats voor totaal 100 personen. Toegang word voor je betaald. (Betreft een duoprijs.)

Tag's :

Veerkracht, je kan het woord uit elkaar halen: veer – kracht. Kracht is een kwestie van perceptie, dat is voor iedereen verschillend. Je hebt mensen met veel kracht en mensen met weinig kracht en zij zullen hun eigen meetlint hiertegen afzetten.

Een veer is een “iets” maar heeft twee betekenissen. Vroeger of misschien zelfs nu nog zat er een veer onder je auto, onder de zadel van je fiets, in je pen en misschien wel meer toepassingen. De bouw van zo’n veer is (denk ik) vaak hetzelfde : spiraalvormig. Veren vangen schokken op (auto en fiets) en in een pen geeft het weerstand als de pen uit of in de huls moet. Kwestie van veel of weinig spanning nodig.

Een veer is ook een onderdeel van een vogel. Het maakt ze luchtig, beschermt tegen verschillende vormen van weer. Als ik naar mijn kippen kijk, zie ik ze van hoogte springen en weer zacht of minder zacht neerkomen. In het eerste geval zijn ze luchtig genoeg om als een veertje te landen, in het tweede geval is het een stootkussen bij het neerkomen als de inschatting niet helemaal juist was.

Veerkracht voor mensen: is dat zoiets als een veer van auto? Hoe hard rij je over de verkeersdrempels totdat de veer beschadigd raakt. Of een veer van een vogel? Hoe ben je uitgerust, land je zachtjes op de voeten of ben je zo goed beschermd dat verkeerd neerkomen geen probleem is als je de situatie verkeerd hebt ingeschat? Hoeveel kracht hebben jouw veren?

In de krant lees je dat de veerkracht van mensen aardig beproefd wordt. In de zorg, in het onderwijs, bij de politie, buschauffeurs….

Ook de veerkracht van organisaties wordt beproefd. Zelfs met opzet, banken die een stresstest moesten doorstaan om te kijken of ze voldoende “veerkracht” hebben en overeind blijven in moeilijke tijden: de stresstest. Op internet vind je ook stresstesten voor mensen. Overeind blijven in moeilijke tijden.

Veerkracht organisaties tegenover veerkracht mensen? De veerkracht van een organisatie is op en medewerkers moeten daarom hun verzuimdagen inhalen,maar toch….Is dit niet een teken dat het niet goed zit met de veerkracht van een organisatie: ze trekken een grens, ze zijn het beu en grijpen naar een impopulaire maatregel. Maar de veerkracht van deze medewerkers was ook al opgerekt, want die melden zich ziek. Gaat de organisatie de veerkracht van de medewerkers nog eens een keer verder oprekken door medewerkers het ziekteverzuim te laten inhalen? Nog meer veerkracht eruit halen, is dat een oplossing?

Dan denk ik liever aan mijn kippen, die onderhouden hun veren en zorgen dat ze lekker luchtig blijven, zodat ze zacht landen en als het een keertje verkeerd gaat, ach. Dat verenpak werkt als een mooi stootkussentje. Is het dan niet beter om je medewerkers te versterken ofwel amplifying? Ze te ondersteunen om beter voor zichzelf te zorgen, ze bewust te maken waar ze goed in zijn, waar ze energie van krijgen en waar ze minder goed in zijn, waar verliezen ze energie. Hun “verenpakje” leren verzorgen. Dit geldt trouwens ook voor organisaties. Waar zijn ze goed in, waar komt de energie vandaan en waar zijn ze slecht in, waar verliezen ze energie?

Beter dan de rek eruit te halen, want wat als je als organisatie geen veerkracht meer hebt omdat je medewerkers dat ook niet meer hebben?

Op zo’n moment steken organisaties en medewerkers hun energie in de verkeerde zaken, in nog meer negatieve energie.

Ga voor versterken! Begin met je medewerkers te vragen wat ze nodig hebben om hun werk goed te doen. Als je ze als organisatie versterkt, zullen zij vanzelf de organisatie versterken. Samen optrekken, leer van elkaar en maak gebruik van elkaars veerkracht.

Tag's :

In mijn laatste blog heb ik gepleit voor het doen van een selectie Assessment voor een burgemeester. Pieter van Haberden (adviseur bestuurlijke vernieuwing) pleit in BNDe Stem van donderdag 22 maart jl. daarnaast ook voor openbare werving en selectie van wethouders via een transparant proces, het opstellen van functieprofielen en een Assessment.

Waarom?

Hij voert drie redenen aan:

In 2017 gingen 75 wethouders om een politieke reden tijdelijk of definitief onderuit, de belangrijkste reden (net als in voorgaande jaren) : een breuk in de coalitie, vaak als gevolg van verstoorde onderlinge verhoudingen of bijvoorbeeld door conflicten over herindelingsplannen.

Tweede reden is de falende bestuursstijl van de wethouder

Derde reden is het verantwoordelijkheid nemen of gehouden worden voor financiële tekortkomingen

Uit eerder onderzoek (door de Open Universiteit en BMC) blijkt dat veel valt af te dingen op competenties zoals bestuursstijl en communicatie vermogen van wethouders. Ook op het vlak van verhoudingen tussen personen in college van B en W, gemeenteraad en ambtelijke organisaties gaat het een en ander fout.

Volgens Pieter van Harberden ligt dit aan minder ontwikkelde competenties, niet doen aan intervisie en geen tegenspraak organiseren.

Uit bovenstaande blijkt dat niet elk persoon de competenties heeft, ofwel niet geschikt is om (zonder meer) wethouder te worden. Ook worden er zelden of geen functioneringsgesprekken gehouden met wethouders, feedback gegeven of intervisie gehouden zodat problematisch gedrag niet bijgestuurd wordt.

Als de samenwerking van de wethouder niet loopt met B en W en de gemeenteraad, kan dit stof geven tot een langdurige problematische samenwerking.

Het is dus zaak om, als eerste te zorgen, voor een goed functieprofiel van de verschillende wethouder functies. Als tweede: laat een externe partij een Assessment doen om te zorgen dat de juiste persoon de rol van Wethouder op zich neemt. En last but not least: geef elkaar feedback, of hou intervisie tussen wethouders of functioneringsgesprekken en zorg binnen de functioneringsgesprekken of feedback voor duidelijke ontwikkelpunten waarbij de wethouder ook mogelijkerwijs gecoacht kan worden door een (ex) collega wethouder of een externe partij bekend met de mores op de gemeentehuizen. Dit bespaart een hoop problematiek tijdens het wethouderschap van de wethouder zelf, voor de andere leden van B en W, de gemeenteraad, andere ambtenaren en daarmee een hoop tijd, energie, en zeker niet onbelangrijk: geld.

Tag's :

Je kan van Fred Teeven denken wat je wilt, maar na zijn laatste carrièrestap lijkt hij toch (mogelijk onbedoeld) veel Nederlanders voor hem te hebben gewonnen.

Van Officier van Justitie, naar een politieke baan.  In 2015 veroorzaakte hij een ernstig verkeerongeval door te appen achter het stuur. Door langdurige revalidatie liep hij een functie bij de Raad van State mis. Daarna de overstap naar zijn eigen bedrijf met een andere baan ernaast: zijn grote jongensdroom: rijden met een grote bak! In dit geval de bus. Fred Teeven heeft de gave om mensen steeds op het verkeerde baan te zetten met hun oordeel over hem.

Is hij de geslepen politicus en ex-crimefighter die koste wat het kost zijn doelen wilt behalen? En nu plotseling de sympathieke buschauffeur die met zichtbaar plezier de bus bestuurt. Het grappige is: de media aandacht ligt nu vooral op zijn verrassende overstap naar parttime buschauffeur en in een korte uitzending deze week van “Stand van Nederland” gaan journalisten met hem mee tijdens een busrit.

Hij noemt op wat nodig is om “op de bus” te rijden en met veel plezier rijdt hij zijn passagiers van A naar B. Dit werk is duidelijk niet voor watjes, hij noemt het werk zelf avontuurlijk. ’s Ochtend rond 04:30- 05:00 uur de baan op vereist om rond 03:45 uur uit je bed te komen. Het blijkt dat door krapte op de arbeidsmarkt amper aan buschauffeurs is te komen. Hij draait extra diensten waardoor zijn parttime baan eerder meer dan fulltime te noemen is, maar het heeft geen invloed op zijn werkplezier. “Je moet doen wat je hart je ingeeft”, zegt Fred Teeven in een eerder interview.

(Misschien een tip voor Ralph Hamers als hij zijn imago wil redden: om naast zijn baan als ING topman ook buschauffeur te worden en wie weet: was dat ook ooit Hamers zijn jongensdroom. )

De jongensdroom van Teeven was waarschijnlijk niet om politicus te worden of Officier van Justitie. ( De uitzonderingen van mensen daargelaten die vanaf hun tienerjaren precies wisten wat ze wilden worden en ook dat zijn gaan doen).

Wat zegt dit ons?

In ieder geval dat er veel te weinig buschauffeurs zijn en dat Fred Teeven een prima promotor is voor het vak.

Dat je sympathie kunt winnen door het maken van een carrièreswitch waarbij het hart gevolgd wordt. Dat het niet altijd om “grote” zaken hoeft te gaan om het naar je zin te hebben in je werk als je datgene doet waar je hart ligt. Een “stapje” naar beneden is geen “stapje” naar beneden. Die buschauffeur is net zo hard nodig als een Officier van Justitie of als een politicus in de Tweede Kamer. Dat is de kijk op zaken zoals we die ons zelf afmeten, en nee, het is niet meelijwekkend, want Fred Teeven heeft het naar zijn zin. We zullen echt anders moeten gaan kijken naar de mensen die werk op de verschillende niveaus uitvoeren.

Wat je nu ziet zijn: met name, veel meer dames en heren in de geneeskunde WO afgestudeerd, maar mensen die patiënten willen wassen zijn met een lampje te vinden. In de techniek zijn er veel Engineers afgestudeerd op WO niveau, maar als je met een loodgieter wil afspreken, trekt hij/zij de agenda en mag je nog een paar weken wachten.

Wees altijd bezig met je loopbaan. Misschien vind je het, net als Fred Teeven, wel leuk om vriend en vijand te verrassen door een onverwachte carrièrestap. Dat niet alleen, leeftijd maakt niet uit (Fred Teeven was nog net geen 60). Dat schept hoop voor de toekomst en ook voor je duurzame inzetbaarheid. Durf buiten je kaders te kijken, doe eens een keertje gek en wat je hart je ingeeft.

We zullen ons kijk op “Werk”  en de mensen die het werk uitvoeren grondig moeten veranderen. Iedereen is van toegevoegde waarde, doe wel regelmatig een check met jezelf over het werk wat je doet, wat het je oplevert, zowel op financiële als op werkplezier niveau. Als je het gevoel hebt je hele leven op je tenen te lopen, kijk dan eens kritisch in de spiegel en vraag je af of je wel goed bezig bent (of loopbaanadvies vragen). Soms kan een stapje terugdoen zo verhelderend werken, dat je weer precies weet in welke richting je nu moet gaan.

Tag's :

Copyright   Link2Talent4work - All rights reserved