Duurzame Inzetbaarheid stijgt op de agenda van HR volgens auteur Sanne van Baar in een artikel van CHRO op 4 januari. Beginnend in 2018 stemt het hoopvol dat er weer meer oog komt voor medewerkers, want beleidsmedewerkers van organisaties weten dat betrokken medewerkers productiever zijn en dat is weer beter voor de resultaten van een organisatie.

Volgens een onderzoek door Berenschot vult driekwart van de organisaties dit beleid in met scholing en of opleiding. Opleiding lijkt te zakken in prioriteit op de agenda van HR, maar waarschijnlijk omdat opleiding nu vaak onder Duurzame Inzetbaarheid wordt geschaard.

De helft van de organisaties bieden aanpassing van het werk en of de werkduur aan. Verder geeft 10% van de respondenten aan geen speciale maatregelen te nemen.

Lezen we verder in het artikel van Sanne van Baar, dan blijkt slecht 5% van de respondenten uit het Berenschot onderzoek bezig te zijn om Duurzame Inzetbaarheid tot een integraal onderdeel te maken van de bedrijfsvoering, zodanig dat Duurzame Inzetbaarheid in het DNA zit van het MT en de medewerkers. Dit is (nog) wel een heel klein percentage. 35% van de respondenten heeft het “redelijk op orde”, 39% is bezig om “het in gang te zetten” en in 1 op de 5 organisaties is er geen of nauwelijks aandacht voor dit onderwerp en wordt er op ad hoc basis gereageerd.

Veel HR medewerkers lijken geen handen en voeten te kunnen geven aan het Duurzame Inzetbaarheid beleid. Ze denken dat:

• Duurzame inzetbaarheid gaat over de oudere generatie
• Duurzame inzetbaarheid complex is of een containerbegrip
• Duurzame Inzetbaarheid met oplossen van knelpunten geregeld is

Er wordt ad hoc gereageerd met individuele oplossingen met alsnog risico op niet-betrokken medewerkers en of zieke medewerkers met allerlei zichtbare en onzichtbare kosten tot gevolg.

Duurzame inzetbaarheid is niet anders dat mensen zich bewust worden van hun eigen verantwoordelijkheid over hun eigen loopbaan en dat organisaties medewerkers zodanig faciliteren dat de medewerker een goede invulling ervaart van zijn rol binnen de organisatie. Het heeft te maken met het versterken, ofwel amplifying, van de medewerkers en is daarom een boost voor de productiviteit van medewerkers. En dat heeft weinig tot niets met leeftijd te maken. Ook jongere medewerkers willen graag tevreden zijn over werkzaamheden binnen organisaties en duidelijkheid over hun rol daarin en van betekenis zijn. De oudere generatie is wel langer in dezelfde functie gebleven, want logisch, zij hebben meer dienstjaren. Het risico hiervan is dat ze een beperkte ervaring en kennis hebben en dat als hun functie komt te vervallen door automatisering en of robotisering het lastiger voor ze is om een andere functie te vervullen. Maar ook hiervoor zijn oplossingen als beide partijen ervoor openstaan. Voor de jongere generatie is het u daarom juist weer verstandig om ze tijdig te wijzen op het feit dat ze hun ervaring en kennis breder moeten gaan inzetten en uitbreiden.

Wilt u weten hoe uw organisatie scoort op Duurzame Inzetbaarheid en wilt u starten of verder doorpakken op Duurzame Inzetbaarheid beleid? Laat het mij weten, dan neem ik contact met u op.