Een organisatie heeft zijn eigen cultuur, product/dienstverlening en alles wat daar verder mee samenhangt. Elke organisatie heeft zo zijn eigen “vingerafdruk”. Als een organisatie een nieuwe medewerker zoekt voor een bepaalde functie wordt de functie-omschrijving erbij gehaald de randcondities aangegeven (bijvoorbeeld geen 9 tot 5 mentaliteit) en wordt tot werving overgegaan. Echter, goede selectie criteria zijn de basis naar het zoeken van een goede kandidaat voor de functie binnen de organisatie. Zeker, de nieuwe medewerker moet weten wat voor werkzaamheden er gedaan moeten worden, maar een commerciële binnendienst functie is bij de ene organisatie net even wat anders dan bij de andere organisatie. Verder, wat voor persoonlijkheidseigenschappen moet deze nieuwe medewerker hebben, want je hebt toch graag dat deze past binnen het team en de organisatie. En is er goed over nagedacht in welke richting de functie gaat naar de toekomst toe? Moet de nieuwe medewerker flexibel genoeg zijn om in de toekomst ook nog andere taken over te nemen, omdat bijvoorbeeld een deel van de taken worden geautomatiseerd? En je hebt flexibel en flexibel….daar verstaan veel mensen andere zaken onder.

Zo bezien is selectie nog zo eenvoudig niet. Je wilt toch graag die ene gemotiveerde en enthousiaste persoon en zeker niet iemand waarvan je na 6 maanden intensief inwerken weer afscheid van moet nemen, wat ook zijn weerslag heeft op de ex-teamgenoten, en, last but not least, de kosten die dit allemaal met zich meebrengt. Het beste is om een zo volledige mogelijke concrete lijst te maken van zowel de expliciete als de impliciete verwachtingen met betrekking tot de functie encropped-header-91.jpg de nieuwe medewerker in het kader van  de organisatie in heden en toekomst. Een functie omschrijving  is één ding, maar de context van de organisatie en de toekomstige veranderingen daarbinnen, is net zo belangrijk.

Copyright   Link2Talent4work - All rights reserved