De achterstand van de werkelozen in de 50+ groep op de arbeidsmarkt lijkt iets in te lopen maar gaat nog niet hard. Er lijkt een soort angst te zijn onder werkgevers om 50+ aan te nemen en zo wordt een hele groep weggezet als lastig bemiddelbaar op de arbeidsmarkt. Volgend jaar komt een heel pakket van maatregelen die 68 miljoen Euro mag kosten (zie link : //www.rtlnieuws.nl/geld-en-werk/zo-wil-asscher-vijftigplussers-weer-aan-het-werk-helpen ) om de werkzoekende 50+ weer aan het werk te krijgen.

Uitval in deze leeftijdsgroep blijkt het meest voor te komen bij oudere werknemers met een lagere opleiding, bij vrouwen en bij allochtonen (Nauta, Willemsen, Van der Wok, Heemskerk, & Piek, 2006). Dit zijn de groepen die vaak fysiek het zwaarste werk hebben zoals bouwvakker, schoonmaker en de groep die een combinatie van mentaal/fysiek zwaar hebben zoals de zorg. In deze branches is het voor werkgevers lastiger om preventieve condities te creëren om uitval door ziekte en/of demotivatie te voorkomen. Aan de kant van de werknemerszijde: als je  na 30-40 jaar werken in bijvoorbeeld de bouw of zorg beseft dat er weinig in je is geïnvesteerd of dat je weinig blijken van waardering krijgt, is het logisch dat bij medewerkers de motivatie weg is en dat ze wensen dat ze snel de pensioengerechtigde leeftijd halen. Jammer, omdat uit onderzoek blijkt, dat deze groep met levenservaring  door werkgevers, onder andere als: betrouwbaar, loyaal, nauwkeurig en betrokken bij het werk bestempeld wordt.

Er wordt door werkgevers weinig bij stil gestaan dat, als je wilt dat je medewerkers enthousiast en gemotiveerd blijven, er met enige regelmaat een investering moet worden gedaan als blijk van waardering of alleen al interesse voor wat een medewerker doet. De jongere generatie staat hier heel anders in, het blijkt dat er een groeiende groep jongeren is die liever in een MKB organisatie werken dan in een internationale organisatie met als reden: ‘”Jongeren hechten meer belang aan hoe er wordt gestuurd en samengewerkt bij een bedrijf. Ze zijn kritisch op hun organisatie en willen zich verbinden aan het bedrijfsbelang en de mensen. Bij een kleinere organisatie kun je echt iets betekenen.”( zie AD 03/08/2016, Natasja de Groot) Verder wordt er in hetzelfde artikel gezegd: “De eerste twee jaar (binnen een internationale organisatie) heb ik daar veel kunnen leren, maar op een gegeven moment was de groei eruit. Ook merkte ik dat politieke besluiten en eigen resultaten soms boven het bedrijfsbelang gingen, en dat besluiten over zes schijven moesten. Ik snakte naar meer slagvaardigheid en flexibiliteit.”

Het risico om een ‘young potential’ aan te nemen en weer snel kwijt te raken is groot als er niet voldoende in ze geïnvesteerd wordt en jongeren ‘jobhoppen’ logischerwijs om verder te komen in hun loopbaan. Spijtig dat er nu een grote groep 50+ is die niet meer mobiel kan zijn op de arbeidsmarkt omdat er niet voldoende in ze is geïnvesteerd en zijzelf zich niet bewust waren van het belang van investeren in zichzelf. Dit lijkt me geen goede trend voor werkgevers want Nederland ‘ontgroent’en ‘vergrijst’ wat betekent  dat er minder arbeidspotentieel beschikbaar gaat komen voor de toekomst. Investeren in duurzame inzetbaarheid loont, binden en boeien, ontwikkelen en leren, zijn zaken van groot belang. Voor alle leeftijdsgroepen.

Copyright   Link2Talent4work - All rights reserved