De situatie bij de gemeente Oosterhout was een dubbel probleem, het eerste was de ongewenste seksuele intimidatie en de veiligheidscultuur (of liever, geen veiligheidscultuur) binnen de gemeente, de tweede een persoon die ongeschikt is voor de functie van burgemeester. Over het eerste heb ik eerder een blog geschreven. Deze blog gaat over de geschiktheid van een persoon voor een functie of werkzaamheden. Heeft de (ex-)burgemeester wel eerst een Assessment ondergaan om te kijken of hij geschikt is voor een burgemeester functie? In “De Handreiking van Burgemeesters, Benoeming, Herbenoeming, Klankbordgesprekken en Afscheid” van de Rijksoverheid (mei, 2016) staat: eventueel een Assessment. Het is niet zomaar een baan: de burgmeester heeft onder andere met wethouders, raadsleden, openbare orde, zorg, onderwijs te maken en niet te vergeten: de burgers. Gaat van bijeenkomst naar bijeenkomst, woont saaie vergaderingen bij, moet vaak 24/dag, 7/week beschikbaar zijn………Een hele drukke baan die een zekere toewijding vraagt en plezier om het ambt uit te voeren. Je moet een echte mensenliefhebber zijn (als je chagrijnig bent bij de opening van een nieuwe kleuterschool of tegen Sinterklaas, dan valt het zo op), streng en rechtvaardig voor je wethouders en raadsleden, niet in slaap vallen bij een (weer uitgelopen) vergadering, handelen bij rampen, goed weten wat je zegt en misschien vooral: ook wat je beter niet zegt en niet moet doen, want het staat zo in de krant……Terecht, dat deze functie goed wordt betaald, daarom zou een Assessment geen “eventueel” maar een noodzakelijk onderdeel moeten uitmaken van de selectie van de persoon. Zo’n zware baan is niet voor iedereen geschikt en daarom mag een mooie salariëring. Dan wil je toch 100% zeker weten dat dit de goede persoon voor de functie van burgemeester is? Dit om te voorkomen dat hij oneervol ontslag krijgt met 10 jaar wachtgeld en imagoschade voor zowel gemeente en ex-burgemeester. Dat kost op het einde alleen maar meer geld, in dit geval gemeenschapsgeld. In dit geval kunnen de kosten echt beter voor de baten uitgaan.
Categoriearchief: selectie
Werving van personeel
Op linkedin zag ik een bericht voorbij komen van een gerenommeerde website voor recruitment met de verzuchting of er nog wel motivatiebrieven geschreven moeten worden. Ik heb er op gereageerd door te stellen dat iedereen zijn motivatiebrief schrijft in de trant van de vacaturetekst en omdat er van tevoren aangegeven wordt in de vacaturetekst welke persoonlijke eigenschappen je nodig hebt voor de functie, blijkt het gros van de motivatiebrievenschrijvers deze eigenschappen te hebben…..Ik heb zelfs gehoord dat sommige slimmeriken tekstschrijvers inhuren om hun motivatiebrief te schrijven. Hoe authentiek is dan zo’n motivatiebrief en ja, de recruiters zien veel dezelfde motivatiebrieven en dat wordt saai. Mijn voorstel op dit bericht was dan ook om mensen zelf te laten nadenken welke persoonlijke eigenschappen ze kunnen/ willen inbrengen om deze functie tot een goed resultaat te brengen. Dat lijkt mij gelijk een leuke uitdaging voor de sollicitant en je bent gelijk op de hoogte van elkaars verwachtingen, want wat denk je als sollicitant van meerwaarde te kunnen zijn om deze functie goed te kunnen vervullen? Misschien word je wel aangenaam verrast als werkgever door iemand met een originele insteek waar je zelf nog niet over hebt nagedacht? En geeuw, dan hoeven sollicitanten geen saaie motivatiebrieven meer te schrijven die bijna de vacaturetekst kopiëren ………Extra tip, laat dan een psychologisch assessment doen met betrekking tot de persoonlijke eigenschappen van de sollicitant, dan weet je gelijk of het overeenkomt met de motivatiebrief die ze geschreven hebben.
Belang van de psychologische test
Tegenwoordig zijn psychologische tests ingeburgerd en kom je ze in verschillende situaties en op verschillende plaatsen tegen: bij personeelsselecties, in tijdschriften, op internet, op scholen. Wat we hierdoor uit het oog zijn verloren is het belang van psychologische tests. Wat op het moment weer heel actueel is, is de vraag of de CITO toets niet meer waarde moet worden toegekend dan het oordeel van de onderwijskrachten. Dit, omdat er toch een mate van subjectiviteit zou zijn bij de onderwijskrachten bij de beoordeling van de leerlingen, waarbij in het oordeel vaak het opleidingsniveau van de ouders bij betrokken wordt zoals door de NOS vandaag wordt gemeld.
Laten we teruggaan naar de 19de eeuw waar de onderzoeker Gustave Le Bon beargumenteert waarom je geen intelligentie onderzoek hoeft te doen bij vrouwen omdat: ‘ze uitblinkt in wispelturigheid, inconsistentie, gedachteloosheid, afwezigheid van logica en ze niet zouden kunnen redeneren”. (Le Bon, 1879) Nu, nog geen 200 jaar later zijn we mede door psychologische tests erachter gekomen dat de verschillen tussen mannen en vrouwen veel kleiner zijn dan vroeger werd aangenomen. Dat blijkt wel uit het aantal vrouwelijke studenten die tegenwoordig afstuderen aan de universiteit. In vroeger tijden werden kinderen uit de hogere klasse een hogere intelligentie toegekend dan kinderen uit de lagere klasse. In die tijd was het zo dat de armoede van je ouders ervoor zorgde dat je zelf ook niet verder kwam op school en door omstandigheden werden kinderen al voor het voltooien van de lagere school aan het werk gezet.
Eigenlijk zou je kunnen stellen dat door het ontwikkelen van psychologische tests iedereen een gelijke kans heeft gekregen, omdat psychologische tests een objectief resultaat geven. Een psychologische test kijkt niet naar uit welk milieu je vandaan komt, of je man of vrouw bent, blank of getint, of wat voor onderscheid mensen ook maken. Ook al kom je uit een milieu waar ze alleen een lagere opleiding hebben genoten, als je hoog scoort op de intelligentietest of op de CITO toets, maak je een goede kans om een universitaire studie te gaan voltooien. Daarmee zorgen psychologische tests voor het opsporen van capaciteiten en talenten die anders onderbelicht waren gebleven.