Vervroegd met pensioen?!

Ik sta in de rij voor de kassa en het duurt nogal lang. De jongedame achter de kassa staat er alleen voor en 5 mensen wachten voor mij. Ik knoop een gesprek aan met de dame voor mij. Ze draagt een uniform van een zorginstelling en ik vraag haar of ze wel zo lang kan wachten. Ze heeft er nu geen probleem mee. Een aantal jaren geleden is ze opnieuw begonnen in de zorg, maar: “Het is niet meer zoals het vroeger was. Ik heb dan ook besloten om eerder te stoppen met werken, dus binnenkort ga ik met pensioen. Ik heb het uitgerekend en het gaat wel lukken. Het werk is wel leuk, maar alles erom heen……..” Ze is aan de beurt en wenst me goedendag.

Ik ben op de sportschool en zie een dame tijdens het sportuur van wie ik weet dat ze in het onderwijs werkt, en we raken aan de praat. “Ik ben vervroegd met pensioen, want ik was het zo beu, ik heb het berekend qua inkomen en het lukt. Het zal wel raar zijn als de scholen weer beginnen, ze hebben mijn telefoonnummer, maar ik vind het wel prima zo!”

Twee mensen die berekend hebben hoeveel ze krijgen als ze vervroegd met pensioen gaan in bedrijfstakken die schreeuwen om mensen……Toevallig spreek ik ze in een tijdsbestek van 4 weken en ja, als je twee witte zwanen ziet betekent het niet dat er geen zwarte zwanen zijn. Er zijn vast wel oudere mensen die wel doorwerken tot hun pensioengerechtigde leeftijd, maar is dit mogelijk het topje van de ijsberg?

Op de website van het CBS kun je via Statline cijfers vinden over Duurzame Inzetbaarheid. Er is iets merkwaardigs aan de hand als je naar de cijfers kijkt. Met het vorderen van de leeftijd zijn er iets hogere percentages van mensen die menen dat ze, juist wel willen doorwerken of denken dat ze in staat zijn om door te werken. Het hoogste percentage doorwerkers (willen doorwerken, in staat om door te werken) valt in de groep 55-65 jaar. (Eigenlijk 65-75 jaar, maar die reken ik even niet mee. Zij vormen waarschijnlijk een kleine groep). Dit valt mogelijkerwijs te verklaren omdat deze groep nog werkzaam is voor hun inkomen en weten dat ze maar een aantal jaren te overbruggen hebben tot aan hun pensioen. Als je 30 jaar jonger bent, heb je deze zekerheid nog niet. Je kunt mentaal en of fysiek iets gaan mankeren in deze periode van 30 jaar. Dit vermindert dan je Duurzame Inzetbaarheid. De percentages doorwerkers zijn echter niet hoog. 64,8% van 55-65 jarigen willen doorwerken en 65,2% vinden zichzelf nog in staat om door te werken. Concluderend: 35% van de 55-65 jarigen willen liever niet doorwerken of vinden zichzelf niet in staat om door te werken.

Resumerend: volgens cijfers van het CBS (Statline) zijn binnen alle leeftijdsklassen (dus niet alleen 55-65 jarigen) werknemers die niet willen of niet in staat zijn om door te werken. Dat is ruim een derde van de werkzame groep. Echter, de groep van 55-65 jarigen heeft ook de mogelijkheid om, na een berekening of het allemaal wel lukt, eerder te stoppen met werken. Of gaan ze “hun tijd uitzitten” omdat ze niet voldoende financiën hebben als ze eerder stoppen? En verder, de jongere leeftijdsklassen, waarom willen ze niet of vinden zij zichzelf niet staat om door te werken? Hoe zit het in het algemeen met de Duurzame Inzetbaarheid van 1/3 van de werkzame beroepsbevolking? Ik weet niet wat voor scenario’s dit voor werkgevers teweeg brengt, missen zij resultaat op hun balans vanwege lagere productiviteit of gaan ze ervaren krachten missen die eerder stoppen met werken?

Ik ben benieuwd hoe werkgevers hierover denken en/of hoe zij dit ervaren. Hoe is uw situatie met betrekking tot uw personeel binnen uw organisatie? Zijn zij volgens u Duurzaam Inzetbaar? Ik nodig u graag uit, om hier het gesprek over aan te gaan.

Is iedereen geschikt als wethouder?

In mijn laatste blog heb ik gepleit voor het doen van een selectie Assessment voor een burgemeester. Pieter van Haberden (adviseur bestuurlijke vernieuwing) pleit in BNDe Stem van donderdag 22 maart jl. daarnaast ook voor openbare werving en selectie van wethouders via een transparant proces, het opstellen van functieprofielen en een Assessment.

Waarom?

Hij voert drie redenen aan:

In 2017 gingen 75 wethouders om een politieke reden tijdelijk of definitief onderuit, de belangrijkste reden (net als in voorgaande jaren) : een breuk in de coalitie, vaak als gevolg van verstoorde onderlinge verhoudingen of bijvoorbeeld door conflicten over herindelingsplannen.

Tweede reden is de falende bestuursstijl van de wethouder

Derde reden is het verantwoordelijkheid nemen of gehouden worden voor financiële tekortkomingen

Uit eerder onderzoek (door de Open Universiteit en BMC) blijkt dat veel valt af te dingen op competenties zoals bestuursstijl en communicatie vermogen van wethouders. Ook op het vlak van verhoudingen tussen personen in college van B en W, gemeenteraad en ambtelijke organisaties gaat het een en ander fout.

Volgens Pieter van Harberden ligt dit aan minder ontwikkelde competenties, niet doen aan intervisie en geen tegenspraak organiseren.

Uit bovenstaande blijkt dat niet elk persoon de competenties heeft, ofwel niet geschikt is om (zonder meer) wethouder te worden. Ook worden er zelden of geen functioneringsgesprekken gehouden met wethouders, feedback gegeven of intervisie gehouden zodat problematisch gedrag niet bijgestuurd wordt.

Als de samenwerking van de wethouder niet loopt met B en W en de gemeenteraad, kan dit stof geven tot een langdurige problematische samenwerking.

Het is dus zaak om, als eerste te zorgen, voor een goed functieprofiel van de verschillende wethouder functies. Als tweede: laat een externe partij een Assessment doen om te zorgen dat de juiste persoon de rol van Wethouder op zich neemt. En last but not least: geef elkaar feedback, of hou intervisie tussen wethouders of functioneringsgesprekken en zorg binnen de functioneringsgesprekken of feedback voor duidelijke ontwikkelpunten waarbij de wethouder ook mogelijkerwijs gecoacht kan worden door een (ex) collega wethouder of een externe partij bekend met de mores op de gemeentehuizen. Dit bespaart een hoop problematiek tijdens het wethouderschap van de wethouder zelf, voor de andere leden van B en W, de gemeenteraad, andere ambtenaren en daarmee een hoop tijd, energie, en zeker niet onbelangrijk: geld.

Uw organisatie in de lift?

Ja, u leest het goed, namelijk in de Facelift!

U kent deze oude rockers vast wel. Actief sinds 1962. Gemiddelde leeftijd van de band: 73,5 jaar. Kicking and alive….

 

 

 

 

 

Vooruit nog een band:

Jongere rockers: actief en heel enthousiast. Niet moeilijk natuurlijk want hun gemiddelde leeftijd ligt een stuk lager: 56 jaar…..Die moeten nog wel even tot hun pensioen.

Over het teamwork van de eerste band valt veel te zeggen, maar ze maken nog steeds veel mensen blij met hun muziek en verdienen een aardig zakcentje bij na hun pensioen. De tweede band moet nog even door tot aan hun pensioen.

U heeft vast ook oudere rockliefhebbers, of misschien zelfs mensen die nog in een band spelen, in uw organisatie, misschien zelfs van die liefhebbers van die “kolere” herrie van Metal Bands zoals Rammstein.(gemiddelde leeftijd bandleden: 50 jaar) of van Pink Floyd: gemiddelde leeftijd band zou 73 jaar zijn geweest

U weet de demografie van uw organisatie en u heeft mogelijkerwijs tot uw schrik geconstateerd dat de gemiddelde leeftijd plotseling rond de 50 jaar ligt (waar blijft de tijd…)…….als u de werkvloer oploopt ziet u personeel waarvan een deel de 50 jaar gepasseerd is en mogelijk tot hun 67 jarige of hun 68 jarige leeftijd  (afhankelijk van de levensverwachting en de politiek) moeten doorwerken. Wat gaat er dan door u heen? Tijd voor verjonging (die kreet heb ik echt gehoord, we zouden het graag willen, allemaal plotseling jonger worden) ? In sommige beroepen zijn geen jonge mensen (meer) te vinden, want wie wil er nu vies, zwaar werk doen, onregelmatig werken, veel uren werken, of werk waar geen toekomstperspectief in zit of te laag betaalt? “War of talents” is een nieuwe hype, maar welke “talents”,  en heeft u die wel goed in beeld en is die schaap met 5 poten wel zo nodig? Is het iets wat anderen nog makkelijk te leren is, zou een jong persoon dat nog überhaupt wel willen doen voor langere tijd, kan het ook door een ouder persoon gedaan worden? Ik ben van mening dat er talenten genoeg zijn, ook binnen uw eigen organisatie. Heeft u wel eens gevraagd aan uw personeel wat hun beweegredenen en motieven zijn om hun huidige functie uit te voeren? Nee, het is lastig om verdiepende vragen te stellen als management, want medewerkers gaan zichzelf dan gelijk vragen stellen waarom vragen ze dit aan mij? Waarschijnlijk krijgt u een sociaal wenselijk antwoord. Ze zien de ene reorganisatie na de andere in hun omgeving voorbij komen en voelen zich niet veilig en dan komt u met zulke vragen.

Waarom geeft u uw organisatie geen facelift, ofwel een tweede jeugd, en zet in op een project duurzame inzetbaarheid om te kijken waar iedereen staat en wie wat nodig heeft om weer goed te functioneren? Waarom is een functie heilig en blijft iedereen vasthouden aan die functie omschrijvingen? Wat nodig is, is om in gesprek te gaan met uw mensen en ze bewust te maken van hun eigen regie in het werk en dat ze de regie van hun loopbaan ook weer nemen. Dat ze zich weer bewust worden van het feit dat ze meerdere talenten hebben, dat er meerdere mogelijkheden zijn voor de invulling van taken binnen organisaties en dat ze van meerwaarde kunnen/moeten zijn. Vaak, als er naar medewerkers geluisterd wordt en er met ze een dialoog gevoerd wordt, hebben ze het gevoel dat ze serieus worden genomen en alleen deze aandacht kan voldoende zijn om een andere insteek van uw medewerker te krijgen.

En weet u, ook voor jonge mensen is Duurzame Inzetbaarheid belangrijk. Door de prognoses dat jongere generaties een levensverwachting hebben van 100 jaar, zullen ze met deze snel stijgende pensioenleeftijd nog tot na hun 70 jarige leeftijd door moeten werken……Ach, als je op een Rolling Stone lijkt gaat dat vanzelf.

Wilt u meer informatie over duurzame inzetbaarheid, neem dan contact met mij op.

Belang van de psychologische test

Tegenwoordig zijn psychologische tests ingeburgerd en kom je ze in verschillende situaties en op verschillende plaatsen tegen: bij personeelsselecties, in tijdschriften, op internet, op scholen. Wat we hierdoor uit het oog zijn verloren is het belang van psychologische tests. Wat op het moment weer heel actueel is, is de vraag of de CITO toets  niet meer waarde moet worden toegekend dan het oordeel van de onderwijskrachten. Dit, omdat er toch een mate van subjectiviteit zou zijn bij de onderwijskrachten bij de beoordeling van de leerlingen, waarbij in het oordeel vaak het opleidingsniveau van de ouders bij betrokken wordt zoals door de NOS vandaag wordt gemeld.

Laten we teruggaan naar de 19de eeuw waar de onderzoeker Gustave Le Bon beargumenteert waarom je geen intelligentie onderzoek hoeft te doen bij vrouwen omdat: ‘ze uitblinkt in wispelturigheid, inconsistentie, gedachteloosheid, afwezigheid van logica en ze niet zouden kunnen redeneren”. (Le Bon, 1879) Nu, nog geen 200 jaar later zijn we mede door psychologische tests erachter gekomen dat de verschillen tussen mannen en vrouwen veel kleiner zijn dan vroeger werd aangenomen. Dat blijkt  wel uit het aantal vrouwelijke studenten die tegenwoordig afstuderen aan de universiteit.     In vroeger tijden werden kinderen uit de hogere klasse een hogere intelligentie toegekend dan kinderen uit de lagere klasse. In die tijd was het zo dat de armoede van je ouders ervoor zorgde dat je zelf ook niet verder kwam op school en door omstandigheden werden kinderen al voor het voltooien van de lagere school aan het werk gezet.

Eigenlijk zou je kunnen stellen dat door het ontwikkelen van psychologische tests iedereen een gelijke kans heeft gekregen, omdat psychologische tests een objectief resultaat geven. Een psychologische test kijkt niet naar uit welk milieu je vandaan komt, of je man of vrouw bent, blank of getint, of wat voor onderscheid mensen ook maken. Ook al kom je uit een milieu waar ze alleen een lagere opleiding hebben genoten, als je hoog scoort op de intelligentietest of op de CITO toets, maak je een goede kans om een universitaire studie te gaan voltooien. Daarmee zorgen psychologische tests voor het opsporen van capaciteiten en talenten die anders onderbelicht waren gebleven.