Tekort op de arbeidsmarkt? Ontwikkel zelf schaap met 5 poten.

Op het moment wordt de arbeidsmarkt steeds krapper. Van laag tot hoog opleidingsniveau in, met name techniek en ICT, vliegen de vacatures om je oren. Ook in de zorg en het onderwijs wordt de krapte steeds beter voelbaar.

Tijd om anders naar functieprofielen te gaan kijken, tijd om als organisatie actief je medewerkers te gaan ontwikkelen?

Door de crisis zijn veel organisaties verwend met een ruime arbeidsmarkt waar ze vanzelf de schaap met de spreekwoordelijke 5 poten er uit konden vissen, maar deze schaap wordt schaarser en stelt nu ook steeds meer eisen, wetende dat zijn/haar talenten en ervaring schaars zijn.

Waarom niet de schaap met 4 en, vooruit, de schaap met de 3 poten verder ontwikkelen en inzetten op moeilijk te vervullen rollen binnen de organisatie? Desnoods wat schuiven met werkzaamheden, een nieuwe taakverdeling en klaar?

Weet u, als werkgever, wat uw mensen werkelijk beweegt? Wat ze echt voor talenten, kennis, en ervaring zij in potentie hebben en nog kunnen ontwikkelen? Vaak hoor je van werkgevers de opmerking: “Thuis verbouwen ze de boel, geven ze advies over computerprogramma’s  zitten ze in verenigingen en netwerken, maar op het werk…….?” Ergens is de verbinding van de medewerker verdwenen met de organisatie waarvoor hij/zij werkt en heeft de medewerker ook besloten om het bijltje erbij neer te gooien en er geen moeite meer voor te doen.

Breng zelfbewustzijn en focus aan bij medewerkers binnen de organisatie zodat ze werken, of gaan werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Dit kan met het Duurzame Inzetbaarheid Profiel Potentieel ofwel wendbaarheids potentieel waarop ook gecoacht kan worden. Deze methode brengt het ontwikkelpotentieel en struikelblokken in beeld van de medewerker.

Verder kennen veel branches een subsidie regeling voor het inzetten van Duurzame Inzetbaarheid binnen de organisatie.

U wilt toch graag betrokken en productieve medewerkers die meedenken in de veranderingen, en die samen met u een mooi resultaat neerzetten voor uw organisatie?

Wie binnen HR/P&O of eigenaar bedrijf met personeel( ik en nog 1 persoon) heeft interesse om mee te gaan naar seminar ? (9 oktober te Zeist)

Het PPIB / NIP (Nederlands Instituut voor Psychologen organiseren op 9 oktober een seminar. Link : Seminar maatschappelijk en technologische ontwikkelingen en hun effecten op mensen en organisaties.

Locatie Achmea Zeist.

Programma is als volgt:

PROGRAMMA

16.00   Opening door Cora Reijerse

16:05    Inclusie binnen Achmea door Sandra Gaarenstroom en Siham Achahboun

16:35    Multiculturele sensitiviteit in selectieprocedures door Marise Born

17:05   Pauze met versnaperingen

17:30   Eerste ronde workshops

  1. Slaap en gedragsverandering door e-coaching door Robbert Jan Beun en Fiemke Griffioen)
  2. Een nieuwe kijk op Bedrijfsgezondheid door Pieter de Jongh (bedrijfsarts)
  3. Toezichthouders in de 21ste eeuw: hoe doen ze het? door René Ravenhorst en Cora Reijerse
  4. LTP: Testen in het digitale tijdperk (naam workshopgever volgt nog)

18:35   Tweede ronde workshops

  1. Is de technologie gezond voor de werkende mens? door Machteld van den Heuvel
  2. Een case; Centramed vraagt u mee te werken aan het succesvoller maken van hun organisatie in de 21ste eeuw door Irene Heikens en Auke van der Wal
  3. Het identificeren van talent met Learning Agility door Han van der Pool
  4. Wat de A&O/A&G psycholoog in de toekomst bij te dragen heeft door Maayke Jansen

19:40   Labor ex Machina: Maakt AI ons werkloos? door Radboud Winkels

20:00   Afsluiting door Cora Reijerse met aansluitend een borrel en een hapje

20:30   Einde bijeenkomst

Wie van mijn Linkedin connecties werkzaam binnen HR of eigenaar van een bedrijf met personeel heeft interesse om mee te gaan? Wees er snel bij want er is maar plaats voor totaal 100 personen. Toegang word voor je betaald. (Betreft een duoprijs.)

Wereld verandert snel, ook voor werkgevers en HR.

Stukje in Rhijnvis Media van Juni over Duurzame Inzetbaarheid en Gerard Scheenstra van Knowvium.

Drie vragen aan Gerard Scheenstra over Duurzaam Inzetbaar Potentieel (DIP) en het belang hiervan voor organisaties. Bij Knowvium heb ik mijn certificering Coach Duurzame Inzetbaarheid behaald.

Neem gerust contact op met mij.

Is iedereen geschikt als wethouder?

In mijn laatste blog heb ik gepleit voor het doen van een selectie Assessment voor een burgemeester. Pieter van Haberden (adviseur bestuurlijke vernieuwing) pleit in BNDe Stem van donderdag 22 maart jl. daarnaast ook voor openbare werving en selectie van wethouders via een transparant proces, het opstellen van functieprofielen en een Assessment.

Waarom?

Hij voert drie redenen aan:

In 2017 gingen 75 wethouders om een politieke reden tijdelijk of definitief onderuit, de belangrijkste reden (net als in voorgaande jaren) : een breuk in de coalitie, vaak als gevolg van verstoorde onderlinge verhoudingen of bijvoorbeeld door conflicten over herindelingsplannen.

Tweede reden is de falende bestuursstijl van de wethouder

Derde reden is het verantwoordelijkheid nemen of gehouden worden voor financiële tekortkomingen

Uit eerder onderzoek (door de Open Universiteit en BMC) blijkt dat veel valt af te dingen op competenties zoals bestuursstijl en communicatie vermogen van wethouders. Ook op het vlak van verhoudingen tussen personen in college van B en W, gemeenteraad en ambtelijke organisaties gaat het een en ander fout.

Volgens Pieter van Harberden ligt dit aan minder ontwikkelde competenties, niet doen aan intervisie en geen tegenspraak organiseren.

Uit bovenstaande blijkt dat niet elk persoon de competenties heeft, ofwel niet geschikt is om (zonder meer) wethouder te worden. Ook worden er zelden of geen functioneringsgesprekken gehouden met wethouders, feedback gegeven of intervisie gehouden zodat problematisch gedrag niet bijgestuurd wordt.

Als de samenwerking van de wethouder niet loopt met B en W en de gemeenteraad, kan dit stof geven tot een langdurige problematische samenwerking.

Het is dus zaak om, als eerste te zorgen, voor een goed functieprofiel van de verschillende wethouder functies. Als tweede: laat een externe partij een Assessment doen om te zorgen dat de juiste persoon de rol van Wethouder op zich neemt. En last but not least: geef elkaar feedback, of hou intervisie tussen wethouders of functioneringsgesprekken en zorg binnen de functioneringsgesprekken of feedback voor duidelijke ontwikkelpunten waarbij de wethouder ook mogelijkerwijs gecoacht kan worden door een (ex) collega wethouder of een externe partij bekend met de mores op de gemeentehuizen. Dit bespaart een hoop problematiek tijdens het wethouderschap van de wethouder zelf, voor de andere leden van B en W, de gemeenteraad, andere ambtenaren en daarmee een hoop tijd, energie, en zeker niet onbelangrijk: geld.

Duurzaam inzetbaar personeel werkt beter.

Een goed idee van de gemeente Moerdijk is het opzetten van de website Inmoerdijk.nl . Het credo van de gemeente Moerdijk is: samen lokaal inkopen en het idee erachter is, is het bevorderen van lokale ondernemerschap. Kijken wat je binnen de gemeente hebt, want alles wat van ver komt is niet altijd beter en/of goedkoper. De site levert me wel een slogan op, want die moet ik invullen, daar heb ik nog niet over nagedacht. Gelukkig heb je van die sites die een voorzet geven en warempel, na een aantal slogans uitgeschreven te hebben, daar staat hij! En het voelt goed! Om de lezer van deze blog niet langer in spanning te laten zitten:

Duurzaam inzetbaar personeel werkt beter!

Daar ben ik echt van overtuigd na alle congressen en symposium die ik onlangs heb bijgewoond. Laat u me even weten wat u van mijn slogan vindt? Ben benieuwd.

Hoe is het met uw personeel? Weet u eigenlijk wel wie en welke kwaliteiten er binnen uw organisatie lopen of wordt u wel eens verrast door een medewerker waardoor u anders gaat kijken naar uw medewerker? Het is net als met mijn slogan, als je er niet over nadenkt, krijg je ook geen nieuwe inzichten. Logisch zou je zo zeggen. Wie weet wat voor verrassingen uw medewerkers u geven als u eens een ander soort gesprek met ze voert?

Ik ben op pad geweest om te horen wat anderen over duurzame inzetbaarheid te zeggen hebben en over de problematiek van het ziekteverzuim. Dat leverde me twee congressen op en 1 symposium. Op het congres van Inzet op Maat bruist het binnen het duurzame inzetbaarheid gedachte, het zijn allemaal ideeën gebaseerd op verbetering en vooruitgang voor zowel organisatie als medewerker. Vitaliteitprogramma’s, lifestyle coaches, mindfullnes, ergonomie, budgetcoaches en ik zag ook een bekende: Jantina van Vanbeersorganiser.nl, grappig, we werken dicht bij elkaar in de buurt, maar komen elkaar ergens anders tegen. Daarnaast ook veel goede workshops. Enfin, teveel om op te noemen, maar het gaf me een goed gevoel en het leverde me goede gesprekken op.

Een ander congres had 4 inspirerende sprekers, onder andere Ruud Veltenaar en Aukje Nauta, ieder vanuit haar/zijn eigen invalshoek, gaven een goede uiteenzetting over duurzame inzetbaarheid. Gaf me een goed gevoel.

Het symposium werd georganiseerd door het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Deze ging over arbocuratieve samenwerking van de verschillende disciplines die zich bezighouden met het beter maken van medewerkers en daarmee het terugdringen van ziekteverzuim. De kosten van ziekteverzuim zijn hoog en het Ministerie (Overheid) wil een verbeterslag maken op het gebied van efficiëntie door betere samenwerking en daar is ook geld voor beschikbaar. Alle aanwezigen waren gemotiveerd en deskundig en dachten mee over een plan van aanpak. Een hele goede insteek was dat werk ook herstel kan bevorderen. Dit was een mooi verhaal van Ragna van Hummel van Return.

Echter, als ik denk over arbocuratieve samenwerking: ik weet niet of u dit herkent als HR professional of lijnmanager, ik heb als HR adviseur het volgende meegemaakt. Een medewerker die beperkt wordt door klachten en bij mij komt melden dat de huisarts iets anders zegt dan de bedrijfsarts met de toevoeging dat de huisarts heeft gezegd dat bedrijfsartsen er helemaal geen verstand van hebben? Daar sta je als HR professional met de info van de bedrijfsarts in je handen, wie moet je geloven? Kan de medewerker nu wel of niet meer uren werken? Uiteindelijk door de nadruk op goede communicatie te leggen tussen bedrijfsarts en huisarts toch weer opgelost, maar het koste wel tijd. Enfin, dit soort problematiek wil de overheid nu gaan voorkomen door  vooraf een betere samenwerking tussen alle disciplines, inclusief huisartsen, zodat u uiteindelijk weet wat uw medewerker nu wel of niet kan tijdens zijn ziekteproces.

Hoe deskundig, vriendelijk en gemotiveerd deze aanwezigen (overheid, bedrijfsartsen, huisartsen, GZ psychologen, etc.)  ook waren, verbeteren van communicatie en/of processen blijft een lastig proces en het gaf een ander gevoel dan de congressen die op voorhand een interventie willen doen om ziekte die voortkomt uit problematiek tussen medewerker, werkzaamheden, organisatie en thuissituatie te voorkomen.  Dan sta je voor de deur van de Wet Verbetering Poortwachter.

En heeft u ook hieraan gedacht:  veel medewerkers overwegen in deze aantrekkende arbeidsmarkt een andere baan omdat het werk niet aan hun verwachtingen voldoet. Kent u de concrete vertrekredenen van uw medewerkers? Wilt u ze graag behouden?

Daarom mijn slogan: duurzaam inzetbaar personeel werkt beter!

Aan u de vraag : wilt u lastige gesprekken over het ziekteverzuim van uw medewerkers en/of u ziet u uw medewerkers vertrekken; of  heeft u liever het volgende: dat uw medewerkers tevreden zijn en graag hun best doen voor uw organisatie.  Laat u me weten hoe u hierover denkt?

Uw organisatie in de lift?

Ja, u leest het goed, namelijk in de Facelift!

U kent deze oude rockers vast wel. Actief sinds 1962. Gemiddelde leeftijd van de band: 73,5 jaar. Kicking and alive….

 

 

 

 

 

Vooruit nog een band:

Jongere rockers: actief en heel enthousiast. Niet moeilijk natuurlijk want hun gemiddelde leeftijd ligt een stuk lager: 56 jaar…..Die moeten nog wel even tot hun pensioen.

Over het teamwork van de eerste band valt veel te zeggen, maar ze maken nog steeds veel mensen blij met hun muziek en verdienen een aardig zakcentje bij na hun pensioen. De tweede band moet nog even door tot aan hun pensioen.

U heeft vast ook oudere rockliefhebbers, of misschien zelfs mensen die nog in een band spelen, in uw organisatie, misschien zelfs van die liefhebbers van die “kolere” herrie van Metal Bands zoals Rammstein.(gemiddelde leeftijd bandleden: 50 jaar) of van Pink Floyd: gemiddelde leeftijd band zou 73 jaar zijn geweest

U weet de demografie van uw organisatie en u heeft mogelijkerwijs tot uw schrik geconstateerd dat de gemiddelde leeftijd plotseling rond de 50 jaar ligt (waar blijft de tijd…)…….als u de werkvloer oploopt ziet u personeel waarvan een deel de 50 jaar gepasseerd is en mogelijk tot hun 67 jarige of hun 68 jarige leeftijd  (afhankelijk van de levensverwachting en de politiek) moeten doorwerken. Wat gaat er dan door u heen? Tijd voor verjonging (die kreet heb ik echt gehoord, we zouden het graag willen, allemaal plotseling jonger worden) ? In sommige beroepen zijn geen jonge mensen (meer) te vinden, want wie wil er nu vies, zwaar werk doen, onregelmatig werken, veel uren werken, of werk waar geen toekomstperspectief in zit of te laag betaalt? “War of talents” is een nieuwe hype, maar welke “talents”,  en heeft u die wel goed in beeld en is die schaap met 5 poten wel zo nodig? Is het iets wat anderen nog makkelijk te leren is, zou een jong persoon dat nog überhaupt wel willen doen voor langere tijd, kan het ook door een ouder persoon gedaan worden? Ik ben van mening dat er talenten genoeg zijn, ook binnen uw eigen organisatie. Heeft u wel eens gevraagd aan uw personeel wat hun beweegredenen en motieven zijn om hun huidige functie uit te voeren? Nee, het is lastig om verdiepende vragen te stellen als management, want medewerkers gaan zichzelf dan gelijk vragen stellen waarom vragen ze dit aan mij? Waarschijnlijk krijgt u een sociaal wenselijk antwoord. Ze zien de ene reorganisatie na de andere in hun omgeving voorbij komen en voelen zich niet veilig en dan komt u met zulke vragen.

Waarom geeft u uw organisatie geen facelift, ofwel een tweede jeugd, en zet in op een project duurzame inzetbaarheid om te kijken waar iedereen staat en wie wat nodig heeft om weer goed te functioneren? Waarom is een functie heilig en blijft iedereen vasthouden aan die functie omschrijvingen? Wat nodig is, is om in gesprek te gaan met uw mensen en ze bewust te maken van hun eigen regie in het werk en dat ze de regie van hun loopbaan ook weer nemen. Dat ze zich weer bewust worden van het feit dat ze meerdere talenten hebben, dat er meerdere mogelijkheden zijn voor de invulling van taken binnen organisaties en dat ze van meerwaarde kunnen/moeten zijn. Vaak, als er naar medewerkers geluisterd wordt en er met ze een dialoog gevoerd wordt, hebben ze het gevoel dat ze serieus worden genomen en alleen deze aandacht kan voldoende zijn om een andere insteek van uw medewerker te krijgen.

En weet u, ook voor jonge mensen is Duurzame Inzetbaarheid belangrijk. Door de prognoses dat jongere generaties een levensverwachting hebben van 100 jaar, zullen ze met deze snel stijgende pensioenleeftijd nog tot na hun 70 jarige leeftijd door moeten werken……Ach, als je op een Rolling Stone lijkt gaat dat vanzelf.

Wilt u meer informatie over duurzame inzetbaarheid, neem dan contact met mij op.

Selectie en de criteria

Een organisatie heeft zijn eigen cultuur, product/dienstverlening en alles wat daar verder mee samenhangt. Elke organisatie heeft zo zijn eigen “vingerafdruk”. Als een organisatie een nieuwe medewerker zoekt voor een bepaalde functie wordt de functie-omschrijving erbij gehaald de randcondities aangegeven (bijvoorbeeld geen 9 tot 5 mentaliteit) en wordt tot werving overgegaan. Echter, goede selectie criteria zijn de basis naar het zoeken van een goede kandidaat voor de functie binnen de organisatie. Zeker, de nieuwe medewerker moet weten wat voor werkzaamheden er gedaan moeten worden, maar een commerciële binnendienst functie is bij de ene organisatie net even wat anders dan bij de andere organisatie. Verder, wat voor persoonlijkheidseigenschappen moet deze nieuwe medewerker hebben, want je hebt toch graag dat deze past binnen het team en de organisatie. En is er goed over nagedacht in welke richting de functie gaat naar de toekomst toe? Moet de nieuwe medewerker flexibel genoeg zijn om in de toekomst ook nog andere taken over te nemen, omdat bijvoorbeeld een deel van de taken worden geautomatiseerd? En je hebt flexibel en flexibel….daar verstaan veel mensen andere zaken onder.

Zo bezien is selectie nog zo eenvoudig niet. Je wilt toch graag die ene gemotiveerde en enthousiaste persoon en zeker niet iemand waarvan je na 6 maanden intensief inwerken weer afscheid van moet nemen, wat ook zijn weerslag heeft op de ex-teamgenoten, en, last but not least, de kosten die dit allemaal met zich meebrengt. Het beste is om een zo volledige mogelijke concrete lijst te maken van zowel de expliciete als de impliciete verwachtingen met betrekking tot de functie encropped-header-91.jpg de nieuwe medewerker in het kader van  de organisatie in heden en toekomst. Een functie omschrijving  is één ding, maar de context van de organisatie en de toekomstige veranderingen daarbinnen, is net zo belangrijk.

Elke leeftijdsfase een nadeel en een voordeel

De achterstand van de werkelozen in de 50+ groep op de arbeidsmarkt lijkt iets in te lopen maar gaat nog niet hard. Er lijkt een soort angst te zijn onder werkgevers om 50+ aan te nemen en zo wordt een hele groep weggezet als lastig bemiddelbaar op de arbeidsmarkt. Volgend jaar komt een heel pakket van maatregelen die 68 miljoen Euro mag kosten (zie link : //www.rtlnieuws.nl/geld-en-werk/zo-wil-asscher-vijftigplussers-weer-aan-het-werk-helpen ) om de werkzoekende 50+ weer aan het werk te krijgen.

Uitval in deze leeftijdsgroep blijkt het meest voor te komen bij oudere werknemers met een lagere opleiding, bij vrouwen en bij allochtonen (Nauta, Willemsen, Van der Wok, Heemskerk, & Piek, 2006). Dit zijn de groepen die vaak fysiek het zwaarste werk hebben zoals bouwvakker, schoonmaker en de groep die een combinatie van mentaal/fysiek zwaar hebben zoals de zorg. In deze branches is het voor werkgevers lastiger om preventieve condities te creëren om uitval door ziekte en/of demotivatie te voorkomen. Aan de kant van de werknemerszijde: als je  na 30-40 jaar werken in bijvoorbeeld de bouw of zorg beseft dat er weinig in je is geïnvesteerd of dat je weinig blijken van waardering krijgt, is het logisch dat bij medewerkers de motivatie weg is en dat ze wensen dat ze snel de pensioengerechtigde leeftijd halen. Jammer, omdat uit onderzoek blijkt, dat deze groep met levenservaring  door werkgevers, onder andere als: betrouwbaar, loyaal, nauwkeurig en betrokken bij het werk bestempeld wordt.

Er wordt door werkgevers weinig bij stil gestaan dat, als je wilt dat je medewerkers enthousiast en gemotiveerd blijven, er met enige regelmaat een investering moet worden gedaan als blijk van waardering of alleen al interesse voor wat een medewerker doet. De jongere generatie staat hier heel anders in, het blijkt dat er een groeiende groep jongeren is die liever in een MKB organisatie werken dan in een internationale organisatie met als reden: ‘”Jongeren hechten meer belang aan hoe er wordt gestuurd en samengewerkt bij een bedrijf. Ze zijn kritisch op hun organisatie en willen zich verbinden aan het bedrijfsbelang en de mensen. Bij een kleinere organisatie kun je echt iets betekenen.”( zie AD 03/08/2016, Natasja de Groot) Verder wordt er in hetzelfde artikel gezegd: “De eerste twee jaar (binnen een internationale organisatie) heb ik daar veel kunnen leren, maar op een gegeven moment was de groei eruit. Ook merkte ik dat politieke besluiten en eigen resultaten soms boven het bedrijfsbelang gingen, en dat besluiten over zes schijven moesten. Ik snakte naar meer slagvaardigheid en flexibiliteit.”

Het risico om een ‘young potential’ aan te nemen en weer snel kwijt te raken is groot als er niet voldoende in ze geïnvesteerd wordt en jongeren ‘jobhoppen’ logischerwijs om verder te komen in hun loopbaan. Spijtig dat er nu een grote groep 50+ is die niet meer mobiel kan zijn op de arbeidsmarkt omdat er niet voldoende in ze is geïnvesteerd en zijzelf zich niet bewust waren van het belang van investeren in zichzelf. Dit lijkt me geen goede trend voor werkgevers want Nederland ‘ontgroent’en ‘vergrijst’ wat betekent  dat er minder arbeidspotentieel beschikbaar gaat komen voor de toekomst. Investeren in duurzame inzetbaarheid loont, binden en boeien, ontwikkelen en leren, zijn zaken van groot belang. Voor alle leeftijdsgroepen.

Mantelzorger(s) in organisaties

Onze economie begint weer op gang te komen en volgens het CBS vinden meer mensen een baan. Maar,zoals altijd in veranderende tijden, medewerkers kunnen belast worden met zorg, want de zorg is veranderd. Familie, vrienden, buren en/of kennissen geven extra hand- en spandiensten omdat zorg zoveel mogelijk thuis wordt gegeven en niet meer in een ziekenhuis of verpleegtehuis. Dat kan om heel veel redenen zijn: een kind, partner, familielid of buurtgenoot met een aandoening, of een ouder persoon die extra aandacht nodig heeft omdat alles gericht is op het langer thuis houden van mensen. De hand- en spandiensten die geleverd worden zijn divers in tijdbesteding of de vorm van dienstverlening en kan veel beslag leggen op mensen.

Voor organisaties kan dit problemen opleveren voor de continuïteit van de bedrijfsvoering. Een medewerker die mantelzorg verleent kan een probleem krijgen met de werk/privé balans en dit vergroot het risico op ziekteverzuim. Op regelmatige basis  met de medewerker praten over deze belasting kan voorkomen dat het allemaal teveel wordt. Begrip tonen geeft al veel ondersteuning aan de medewerker, een luisterend oor kan wonderen doen. Verder kunnen er bij ervaren druk handvatten gegeven worden om  zo wat minder spanning te geven in de werk/privébalans. Mogelijkheden zijn zorgverlof,  tijdelijk wat minder zware taken of tijdelijk een andere functie zodat een medewerker minder moeite heeft om taken af te krijgen en met een leeg hoofd naar huis kan gaan om de mantelzorgtaken op zich te nemen. Verder kan de manager of HR/P&O afdeling de medewerker aanbieden om met de bedrijfsarts te praten over mogelijkheden om een gespecialiseerd persoon in te schakelen ter ondersteuning, zoals maatschappelijk werk.

Ook dit is duurzame inzetbaarheid; sturen op preventie: wacht niet op de laatste druppel en zorg voor tijdige ondersteuning om zo de betrokkenheid en goede werkgeverschap van de organisatie te tonen. Dit komt de organisatie zelf ook ten goede.

 

Functiehuis personeel

Hoe ziet uw functiehuis met de daarbij behorende functieprofielen eruit binnen uw organisatie? Werkt u met de methode TBV ofwel taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden en heeft u functieprofielen die 2 x A4 groot zijn? Heeft u al eens meegemaakt dat, als u aan een medewerker vraagt om een bepaalde taak uit te voeren deze vervolgens zijn functieprofiel tevoorschijn haalde met de opmerking: “staat niet in mijn taakomschrijving?” U wilt graag de CAO van uw branchevereniging volgen waarin het functiehuis met loonschalen nauwgezet beschreven staat. Echter, het risico dat het niet helemaal lijkt op de functie die u binnen uw organisatie hebt en u aanpassingen moet maken is groot. Het bewerkstelligt niet dat alles makkelijker verloopt als de medewerkers zo’n specifieke beschreven functieprofiel hebben.

Een andere methode zijn de generieke functie omschrijvingen ofwel rollen, geen taken maar het proces waarbij de medewerker voor het resultaat zorgt, want dat is tenslotte waar het om draait. Dat daarbij onder andere veilig, respectvol en integer werken hoort, kan in algemene bewoordingen erbij vermeld worden. Voordeel hierbij is dat je een ontwikkelingsplan kunt maken voor verbeteringen vaardigheden of sociaal handelen aansluitend op het  proces die de medewerker uitvoert voor een beter resultaat. Dit kan een training communicatievaardigheden zijn of coaching om tot een betere samenwerking te komen met andere medewerkers. Verder stimuleert het mensen ook om meer na te denken over hun rol en het proces dat ze uitvoeren met daarna de volgende stap: meer pro-activiteit om een beter resultaat neer te zetten. Het zou toch fijn zijn als uw medewerkers niet meer het antwoord geven: “staat niet in mijn functie omschrijving” . Vaak geldt voor functie omschrijvingen: minder is beter dan meer en geeft de medewerker meer ruimte voor het  nemen van verantwoordelijkheid voor zijn rol en het resultaat wat neergezet moet worden.