Krappe arbeidsmarkt en Duurzame Inzetbaarheid

De spanning op de arbeidsmarkt is opgelopen. Ook het aantal openstaande vacatures (264.000) stijgt naar recordhoogte (CBS 4de kwartaal) . Natuurlijk is het afhankelijk wat voor functies er binnen je organisatie zijn want de krapte geldt niet voor alle functies. Maar je zou maar een functie binnen je bedrijf hebben waarbij je alles uit de kast moet halen om een goede medewerker op die plaats te krijgen. Helemaal vervelend als je functies binnen je bedrijf hebt die moeilijk te vervullen zijn en je huidige medewerker heeft elders een andere baan gevonden met goede arbeidsvoorwaarden. Waar in de crisisjaren je mailbox vol liep met sollicitaties voor een functie moet je nu alle moeite doen om een geschikte kandidaat te vinden. Het is nu zaak om medewerkers aan je bedrijf te binden, zeker als je tevreden over ze bent. Waarom geen traject Duurzame Inzetbaarheid opzetten binnen de organisatie en dit als een employee journey hanteren? Niets is prettiger dan coaching in je loopbaan en weten wat je sterke kanten zijn en wat je kunt doen om een duurzame loopbaan te hebben.  Binden en boeien wordt steeds belangrijker. Info? Neem dan contact met mij op.

Vervroegd met pensioen?!

Ik sta in de rij voor de kassa en het duurt nogal lang. De jongedame achter de kassa staat er alleen voor en 5 mensen wachten voor mij. Ik knoop een gesprek aan met de dame voor mij. Ze draagt een uniform van een zorginstelling en ik vraag haar of ze wel zo lang kan wachten. Ze heeft er nu geen probleem mee. Een aantal jaren geleden is ze opnieuw begonnen in de zorg, maar: “Het is niet meer zoals het vroeger was. Ik heb dan ook besloten om eerder te stoppen met werken, dus binnenkort ga ik met pensioen. Ik heb het uitgerekend en het gaat wel lukken. Het werk is wel leuk, maar alles erom heen……..” Ze is aan de beurt en wenst me goedendag.

Ik ben op de sportschool en zie een dame tijdens het sportuur van wie ik weet dat ze in het onderwijs werkt, en we raken aan de praat. “Ik ben vervroegd met pensioen, want ik was het zo beu, ik heb het berekend qua inkomen en het lukt. Het zal wel raar zijn als de scholen weer beginnen, ze hebben mijn telefoonnummer, maar ik vind het wel prima zo!”

Twee mensen die berekend hebben hoeveel ze krijgen als ze vervroegd met pensioen gaan in bedrijfstakken die schreeuwen om mensen……Toevallig spreek ik ze in een tijdsbestek van 4 weken en ja, als je twee witte zwanen ziet betekent het niet dat er geen zwarte zwanen zijn. Er zijn vast wel oudere mensen die wel doorwerken tot hun pensioengerechtigde leeftijd, maar is dit mogelijk het topje van de ijsberg?

Op de website van het CBS kun je via Statline cijfers vinden over Duurzame Inzetbaarheid. Er is iets merkwaardigs aan de hand als je naar de cijfers kijkt. Met het vorderen van de leeftijd zijn er iets hogere percentages van mensen die menen dat ze, juist wel willen doorwerken of denken dat ze in staat zijn om door te werken. Het hoogste percentage doorwerkers (willen doorwerken, in staat om door te werken) valt in de groep 55-65 jaar. (Eigenlijk 65-75 jaar, maar die reken ik even niet mee. Zij vormen waarschijnlijk een kleine groep). Dit valt mogelijkerwijs te verklaren omdat deze groep nog werkzaam is voor hun inkomen en weten dat ze maar een aantal jaren te overbruggen hebben tot aan hun pensioen. Als je 30 jaar jonger bent, heb je deze zekerheid nog niet. Je kunt mentaal en of fysiek iets gaan mankeren in deze periode van 30 jaar. Dit vermindert dan je Duurzame Inzetbaarheid. De percentages doorwerkers zijn echter niet hoog. 64,8% van 55-65 jarigen willen doorwerken en 65,2% vinden zichzelf nog in staat om door te werken. Concluderend: 35% van de 55-65 jarigen willen liever niet doorwerken of vinden zichzelf niet in staat om door te werken.

Resumerend: volgens cijfers van het CBS (Statline) zijn binnen alle leeftijdsklassen (dus niet alleen 55-65 jarigen) werknemers die niet willen of niet in staat zijn om door te werken. Dat is ruim een derde van de werkzame groep. Echter, de groep van 55-65 jarigen heeft ook de mogelijkheid om, na een berekening of het allemaal wel lukt, eerder te stoppen met werken. Of gaan ze “hun tijd uitzitten” omdat ze niet voldoende financiën hebben als ze eerder stoppen? En verder, de jongere leeftijdsklassen, waarom willen ze niet of vinden zij zichzelf niet staat om door te werken? Hoe zit het in het algemeen met de Duurzame Inzetbaarheid van 1/3 van de werkzame beroepsbevolking? Ik weet niet wat voor scenario’s dit voor werkgevers teweeg brengt, missen zij resultaat op hun balans vanwege lagere productiviteit of gaan ze ervaren krachten missen die eerder stoppen met werken?

Ik ben benieuwd hoe werkgevers hierover denken en/of hoe zij dit ervaren. Hoe is uw situatie met betrekking tot uw personeel binnen uw organisatie? Zijn zij volgens u Duurzaam Inzetbaar? Ik nodig u graag uit, om hier het gesprek over aan te gaan.

Tekort op de arbeidsmarkt? Ontwikkel zelf schaap met 5 poten.

Op het moment wordt de arbeidsmarkt steeds krapper. Van laag tot hoog opleidingsniveau in, met name techniek en ICT, vliegen de vacatures om je oren. Ook in de zorg en het onderwijs wordt de krapte steeds beter voelbaar.

Tijd om anders naar functieprofielen te gaan kijken, tijd om als organisatie actief je medewerkers te gaan ontwikkelen?

Door de crisis zijn veel organisaties verwend met een ruime arbeidsmarkt waar ze vanzelf de schaap met de spreekwoordelijke 5 poten er uit konden vissen, maar deze schaap wordt schaarser en stelt nu ook steeds meer eisen, wetende dat zijn/haar talenten en ervaring schaars zijn.

Waarom niet de schaap met 4 en, vooruit, de schaap met de 3 poten verder ontwikkelen en inzetten op moeilijk te vervullen rollen binnen de organisatie? Desnoods wat schuiven met werkzaamheden, een nieuwe taakverdeling en klaar?

Weet u, als werkgever, wat uw mensen werkelijk beweegt? Wat ze echt voor talenten, kennis, en ervaring zij in potentie hebben en nog kunnen ontwikkelen? Vaak hoor je van werkgevers de opmerking: “Thuis verbouwen ze de boel, geven ze advies over computerprogramma’s  zitten ze in verenigingen en netwerken, maar op het werk…….?” Ergens is de verbinding van de medewerker verdwenen met de organisatie waarvoor hij/zij werkt en heeft de medewerker ook besloten om het bijltje erbij neer te gooien en er geen moeite meer voor te doen.

Breng zelfbewustzijn en focus aan bij medewerkers binnen de organisatie zodat ze werken, of gaan werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Dit kan met het Duurzame Inzetbaarheid Profiel Potentieel ofwel wendbaarheids potentieel waarop ook gecoacht kan worden. Deze methode brengt het ontwikkelpotentieel en struikelblokken in beeld van de medewerker.

Verder kennen veel branches een subsidie regeling voor het inzetten van Duurzame Inzetbaarheid binnen de organisatie.

U wilt toch graag betrokken en productieve medewerkers die meedenken in de veranderingen, en die samen met u een mooi resultaat neerzetten voor uw organisatie?

Wie binnen HR/P&O of eigenaar bedrijf met personeel( ik en nog 1 persoon) heeft interesse om mee te gaan naar seminar ? (9 oktober te Zeist)

Het PPIB / NIP (Nederlands Instituut voor Psychologen organiseren op 9 oktober een seminar. Link : Seminar maatschappelijk en technologische ontwikkelingen en hun effecten op mensen en organisaties.

Locatie Achmea Zeist.

Programma is als volgt:

PROGRAMMA

16.00   Opening door Cora Reijerse

16:05    Inclusie binnen Achmea door Sandra Gaarenstroom en Siham Achahboun

16:35    Multiculturele sensitiviteit in selectieprocedures door Marise Born

17:05   Pauze met versnaperingen

17:30   Eerste ronde workshops

  1. Slaap en gedragsverandering door e-coaching door Robbert Jan Beun en Fiemke Griffioen)
  2. Een nieuwe kijk op Bedrijfsgezondheid door Pieter de Jongh (bedrijfsarts)
  3. Toezichthouders in de 21ste eeuw: hoe doen ze het? door René Ravenhorst en Cora Reijerse
  4. LTP: Testen in het digitale tijdperk (naam workshopgever volgt nog)

18:35   Tweede ronde workshops

  1. Is de technologie gezond voor de werkende mens? door Machteld van den Heuvel
  2. Een case; Centramed vraagt u mee te werken aan het succesvoller maken van hun organisatie in de 21ste eeuw door Irene Heikens en Auke van der Wal
  3. Het identificeren van talent met Learning Agility door Han van der Pool
  4. Wat de A&O/A&G psycholoog in de toekomst bij te dragen heeft door Maayke Jansen

19:40   Labor ex Machina: Maakt AI ons werkloos? door Radboud Winkels

20:00   Afsluiting door Cora Reijerse met aansluitend een borrel en een hapje

20:30   Einde bijeenkomst

Wie van mijn Linkedin connecties werkzaam binnen HR of eigenaar van een bedrijf met personeel heeft interesse om mee te gaan? Wees er snel bij want er is maar plaats voor totaal 100 personen. Toegang word voor je betaald. (Betreft een duoprijs.)

Veerkracht

Veerkracht, je kan het woord uit elkaar halen: veer – kracht. Kracht is een kwestie van perceptie, dat is voor iedereen verschillend. Je hebt mensen met veel kracht en mensen met weinig kracht en zij zullen hun eigen meetlint hiertegen afzetten.

Een veer is een “iets” maar heeft twee betekenissen. Vroeger of misschien zelfs nu nog zat er een veer onder je auto, onder de zadel van je fiets, in je pen en misschien wel meer toepassingen. De bouw van zo’n veer is (denk ik) vaak hetzelfde : spiraalvormig. Veren vangen schokken op (auto en fiets) en in een pen geeft het weerstand als de pen uit of in de huls moet. Kwestie van veel of weinig spanning nodig.

Een veer is ook een onderdeel van een vogel. Het maakt ze luchtig, beschermt tegen verschillende vormen van weer. Als ik naar mijn kippen kijk, zie ik ze van hoogte springen en weer zacht of minder zacht neerkomen. In het eerste geval zijn ze luchtig genoeg om als een veertje te landen, in het tweede geval is het een stootkussen bij het neerkomen als de inschatting niet helemaal juist was.

Veerkracht voor mensen: is dat zoiets als een veer van auto? Hoe hard rij je over de verkeersdrempels totdat de veer beschadigd raakt. Of een veer van een vogel? Hoe ben je uitgerust, land je zachtjes op de voeten of ben je zo goed beschermd dat verkeerd neerkomen geen probleem is als je de situatie verkeerd hebt ingeschat? Hoeveel kracht hebben jouw veren?

In de krant lees je dat de veerkracht van mensen aardig beproefd wordt. In de zorg, in het onderwijs, bij de politie, buschauffeurs….

Ook de veerkracht van organisaties wordt beproefd. Zelfs met opzet, banken die een stresstest moesten doorstaan om te kijken of ze voldoende “veerkracht” hebben en overeind blijven in moeilijke tijden: de stresstest. Op internet vind je ook stresstesten voor mensen. Overeind blijven in moeilijke tijden.

Veerkracht organisaties tegenover veerkracht mensen? De veerkracht van een organisatie is op en medewerkers moeten daarom hun verzuimdagen inhalen,maar toch….Is dit niet een teken dat het niet goed zit met de veerkracht van een organisatie: ze trekken een grens, ze zijn het beu en grijpen naar een impopulaire maatregel. Maar de veerkracht van deze medewerkers was ook al opgerekt, want die melden zich ziek. Gaat de organisatie de veerkracht van de medewerkers nog eens een keer verder oprekken door medewerkers het ziekteverzuim te laten inhalen? Nog meer veerkracht eruit halen, is dat een oplossing?

Dan denk ik liever aan mijn kippen, die onderhouden hun veren en zorgen dat ze lekker luchtig blijven, zodat ze zacht landen en als het een keertje verkeerd gaat, ach. Dat verenpak werkt als een mooi stootkussentje. Is het dan niet beter om je medewerkers te versterken ofwel amplifying? Ze te ondersteunen om beter voor zichzelf te zorgen, ze bewust te maken waar ze goed in zijn, waar ze energie van krijgen en waar ze minder goed in zijn, waar verliezen ze energie. Hun “verenpakje” leren verzorgen. Dit geldt trouwens ook voor organisaties. Waar zijn ze goed in, waar komt de energie vandaan en waar zijn ze slecht in, waar verliezen ze energie?

Beter dan de rek eruit te halen, want wat als je als organisatie geen veerkracht meer hebt omdat je medewerkers dat ook niet meer hebben?

Op zo’n moment steken organisaties en medewerkers hun energie in de verkeerde zaken, in nog meer negatieve energie.

Ga voor versterken! Begin met je medewerkers te vragen wat ze nodig hebben om hun werk goed te doen. Als je ze als organisatie versterkt, zullen zij vanzelf de organisatie versterken. Samen optrekken, leer van elkaar en maak gebruik van elkaars veerkracht.

Is iedereen geschikt als wethouder?

In mijn laatste blog heb ik gepleit voor het doen van een selectie Assessment voor een burgemeester. Pieter van Haberden (adviseur bestuurlijke vernieuwing) pleit in BNDe Stem van donderdag 22 maart jl. daarnaast ook voor openbare werving en selectie van wethouders via een transparant proces, het opstellen van functieprofielen en een Assessment.

Waarom?

Hij voert drie redenen aan:

In 2017 gingen 75 wethouders om een politieke reden tijdelijk of definitief onderuit, de belangrijkste reden (net als in voorgaande jaren) : een breuk in de coalitie, vaak als gevolg van verstoorde onderlinge verhoudingen of bijvoorbeeld door conflicten over herindelingsplannen.

Tweede reden is de falende bestuursstijl van de wethouder

Derde reden is het verantwoordelijkheid nemen of gehouden worden voor financiële tekortkomingen

Uit eerder onderzoek (door de Open Universiteit en BMC) blijkt dat veel valt af te dingen op competenties zoals bestuursstijl en communicatie vermogen van wethouders. Ook op het vlak van verhoudingen tussen personen in college van B en W, gemeenteraad en ambtelijke organisaties gaat het een en ander fout.

Volgens Pieter van Harberden ligt dit aan minder ontwikkelde competenties, niet doen aan intervisie en geen tegenspraak organiseren.

Uit bovenstaande blijkt dat niet elk persoon de competenties heeft, ofwel niet geschikt is om (zonder meer) wethouder te worden. Ook worden er zelden of geen functioneringsgesprekken gehouden met wethouders, feedback gegeven of intervisie gehouden zodat problematisch gedrag niet bijgestuurd wordt.

Als de samenwerking van de wethouder niet loopt met B en W en de gemeenteraad, kan dit stof geven tot een langdurige problematische samenwerking.

Het is dus zaak om, als eerste te zorgen, voor een goed functieprofiel van de verschillende wethouder functies. Als tweede: laat een externe partij een Assessment doen om te zorgen dat de juiste persoon de rol van Wethouder op zich neemt. En last but not least: geef elkaar feedback, of hou intervisie tussen wethouders of functioneringsgesprekken en zorg binnen de functioneringsgesprekken of feedback voor duidelijke ontwikkelpunten waarbij de wethouder ook mogelijkerwijs gecoacht kan worden door een (ex) collega wethouder of een externe partij bekend met de mores op de gemeentehuizen. Dit bespaart een hoop problematiek tijdens het wethouderschap van de wethouder zelf, voor de andere leden van B en W, de gemeenteraad, andere ambtenaren en daarmee een hoop tijd, energie, en zeker niet onbelangrijk: geld.

Uw organisatie in de lift?

Ja, u leest het goed, namelijk in de Facelift!

U kent deze oude rockers vast wel. Actief sinds 1962. Gemiddelde leeftijd van de band: 73,5 jaar. Kicking and alive….

 

 

 

 

 

Vooruit nog een band:

Jongere rockers: actief en heel enthousiast. Niet moeilijk natuurlijk want hun gemiddelde leeftijd ligt een stuk lager: 56 jaar…..Die moeten nog wel even tot hun pensioen.

Over het teamwork van de eerste band valt veel te zeggen, maar ze maken nog steeds veel mensen blij met hun muziek en verdienen een aardig zakcentje bij na hun pensioen. De tweede band moet nog even door tot aan hun pensioen.

U heeft vast ook oudere rockliefhebbers, of misschien zelfs mensen die nog in een band spelen, in uw organisatie, misschien zelfs van die liefhebbers van die “kolere” herrie van Metal Bands zoals Rammstein.(gemiddelde leeftijd bandleden: 50 jaar) of van Pink Floyd: gemiddelde leeftijd band zou 73 jaar zijn geweest

U weet de demografie van uw organisatie en u heeft mogelijkerwijs tot uw schrik geconstateerd dat de gemiddelde leeftijd plotseling rond de 50 jaar ligt (waar blijft de tijd…)…….als u de werkvloer oploopt ziet u personeel waarvan een deel de 50 jaar gepasseerd is en mogelijk tot hun 67 jarige of hun 68 jarige leeftijd  (afhankelijk van de levensverwachting en de politiek) moeten doorwerken. Wat gaat er dan door u heen? Tijd voor verjonging (die kreet heb ik echt gehoord, we zouden het graag willen, allemaal plotseling jonger worden) ? In sommige beroepen zijn geen jonge mensen (meer) te vinden, want wie wil er nu vies, zwaar werk doen, onregelmatig werken, veel uren werken, of werk waar geen toekomstperspectief in zit of te laag betaalt? “War of talents” is een nieuwe hype, maar welke “talents”,  en heeft u die wel goed in beeld en is die schaap met 5 poten wel zo nodig? Is het iets wat anderen nog makkelijk te leren is, zou een jong persoon dat nog überhaupt wel willen doen voor langere tijd, kan het ook door een ouder persoon gedaan worden? Ik ben van mening dat er talenten genoeg zijn, ook binnen uw eigen organisatie. Heeft u wel eens gevraagd aan uw personeel wat hun beweegredenen en motieven zijn om hun huidige functie uit te voeren? Nee, het is lastig om verdiepende vragen te stellen als management, want medewerkers gaan zichzelf dan gelijk vragen stellen waarom vragen ze dit aan mij? Waarschijnlijk krijgt u een sociaal wenselijk antwoord. Ze zien de ene reorganisatie na de andere in hun omgeving voorbij komen en voelen zich niet veilig en dan komt u met zulke vragen.

Waarom geeft u uw organisatie geen facelift, ofwel een tweede jeugd, en zet in op een project duurzame inzetbaarheid om te kijken waar iedereen staat en wie wat nodig heeft om weer goed te functioneren? Waarom is een functie heilig en blijft iedereen vasthouden aan die functie omschrijvingen? Wat nodig is, is om in gesprek te gaan met uw mensen en ze bewust te maken van hun eigen regie in het werk en dat ze de regie van hun loopbaan ook weer nemen. Dat ze zich weer bewust worden van het feit dat ze meerdere talenten hebben, dat er meerdere mogelijkheden zijn voor de invulling van taken binnen organisaties en dat ze van meerwaarde kunnen/moeten zijn. Vaak, als er naar medewerkers geluisterd wordt en er met ze een dialoog gevoerd wordt, hebben ze het gevoel dat ze serieus worden genomen en alleen deze aandacht kan voldoende zijn om een andere insteek van uw medewerker te krijgen.

En weet u, ook voor jonge mensen is Duurzame Inzetbaarheid belangrijk. Door de prognoses dat jongere generaties een levensverwachting hebben van 100 jaar, zullen ze met deze snel stijgende pensioenleeftijd nog tot na hun 70 jarige leeftijd door moeten werken……Ach, als je op een Rolling Stone lijkt gaat dat vanzelf.

Wilt u meer informatie over duurzame inzetbaarheid, neem dan contact met mij op.