Is er baanzekerheid voor de toekomst?

Veel was anders binnen organisaties tijdens de Corona Crisis waarbij de zorg wel de meest chaotische en drukke periode heeft gehad. Er is nu in ieder geval duidelijkheid wat de vitale banen zijn en iedereen die graag wat meer baanzekerheid wilt, weet welke beroepskeuze je het beste kunt maken om in aanmerking te komen voor werk. Alleen, niet iedereen zal zich thuis voelen in de vitale beroepen.

Voor mensen in loondienst van de horeca, toerisme en de evenementen industrie ligt dit op het moment anders, zij zijn hun baan niet zeker.

Andere bedreigingen op het gebied van zekerheid op of binnen een baan, is de voortschrijdende automatisering.

Waar tijdens de crisis van 2008  mensen in de bankensector, journalistiek, de bouw en andere sectoren de dupe waren, hebben we nu een 2e ontwrichtende periode van mensen die hun baanzekerheid in hun functie in rook zien opgaan.

Voor zowel werkgever als werknemer, is het lastiger om te zien wat de toekomst gaat brengen voor wat betreft behoud bedrijf of baanzekerheid.

Wat wel duidelijk is geworden in de afgelopen jaren is, dat aanpassen, creatief denken en geluk hebben een recept zijn om toch een inkomen te genereren. Mensen kunnen zich niet meer richten op 1 functie voor de toekomst en er moet breder gekeken worden dan binnen een branche. Inderdaad, de functie (en baanzekerheid) voor de rest van je leven bestaat niet meer. Moeten we ons nog wel op functies richten?

Wat is dan wel belangrijk?

Het gaat erom dat mensen weten wat ze in huis hebben aan talenten, competenties, vaardigheden, interesses en (niet onbelangrijk) hun netwerk zodat ze snel kunnen schakelen in tijden van crisis. Dit is belangrijk om te weten voor medewerker en werkgever. Welke werkzaamheden passen er bij jou talenten en vaardigheden en misschien ben jij degene die buiten de kaders denkt en zelf een onderneming succesvol kan oprichten, zoals bekende influencers.

En weet je het nog allemaal niet zeker en wil je weten welke banen nog goede baanzekerheid bieden? Hierbij zit als bijlage een lijst met 100 snelst groeiende banen, alhoewel je dat naar de verdere toekomst toe ook niet altijd meer zeker weet.

Leren & ontwikkelen, goed weten wat je talenten en vaardigheden zijn, wat bij jou past (je eigen persoonlijke ontwikkeling en levensfase), een goed netwerk, het kunnen/willen aanpassen aan veranderende omstandigheden wordt steeds belangrijker voor een duurzame loopbaan voor nu en in de toekomst. Dit is belangrijk om te weten voor medewerker en werkgever zodat (plotselinge) uitdagingen geen probleem meer vormen.

Voor medewerkers: lijst met snelgroeiende banen

Voor werkgevers: miniscan duurzame inzetbaarheid

Tekort op de arbeidsmarkt? Ontwikkel zelf schaap met 5 poten.

Op het moment wordt de arbeidsmarkt steeds krapper. Van laag tot hoog opleidingsniveau in, met name techniek en ICT, vliegen de vacatures om je oren. Ook in de zorg en het onderwijs wordt de krapte steeds beter voelbaar.

Tijd om anders naar functieprofielen te gaan kijken, tijd om als organisatie actief je medewerkers te gaan ontwikkelen?

Door de crisis zijn veel organisaties verwend met een ruime arbeidsmarkt waar ze vanzelf de schaap met de spreekwoordelijke 5 poten er uit konden vissen, maar deze schaap wordt schaarser en stelt nu ook steeds meer eisen, wetende dat zijn/haar talenten en ervaring schaars zijn.

Waarom niet de schaap met 4 en, vooruit, de schaap met de 3 poten verder ontwikkelen en inzetten op moeilijk te vervullen rollen binnen de organisatie? Desnoods wat schuiven met werkzaamheden, een nieuwe taakverdeling en klaar?

Weet u, als werkgever, wat uw mensen werkelijk beweegt? Wat ze echt voor talenten, kennis, en ervaring zij in potentie hebben en nog kunnen ontwikkelen? Vaak hoor je van werkgevers de opmerking: “Thuis verbouwen ze de boel, geven ze advies over computerprogramma’s  zitten ze in verenigingen en netwerken, maar op het werk…….?” Ergens is de verbinding van de medewerker verdwenen met de organisatie waarvoor hij/zij werkt en heeft de medewerker ook besloten om het bijltje erbij neer te gooien en er geen moeite meer voor te doen.

Breng zelfbewustzijn en focus aan bij medewerkers binnen de organisatie zodat ze werken, of gaan werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Dit kan met het Duurzame Inzetbaarheid Profiel Potentieel ofwel wendbaarheids potentieel waarop ook gecoacht kan worden. Deze methode brengt het ontwikkelpotentieel en struikelblokken in beeld van de medewerker.

Verder kennen veel branches een subsidie regeling voor het inzetten van Duurzame Inzetbaarheid binnen de organisatie.

U wilt toch graag betrokken en productieve medewerkers die meedenken in de veranderingen, en die samen met u een mooi resultaat neerzetten voor uw organisatie?

Is iedereen geschikt als wethouder?

In mijn laatste blog heb ik gepleit voor het doen van een selectie Assessment voor een burgemeester. Pieter van Haberden (adviseur bestuurlijke vernieuwing) pleit in BNDe Stem van donderdag 22 maart jl. daarnaast ook voor openbare werving en selectie van wethouders via een transparant proces, het opstellen van functieprofielen en een Assessment.

Waarom?

Hij voert drie redenen aan:

In 2017 gingen 75 wethouders om een politieke reden tijdelijk of definitief onderuit, de belangrijkste reden (net als in voorgaande jaren) : een breuk in de coalitie, vaak als gevolg van verstoorde onderlinge verhoudingen of bijvoorbeeld door conflicten over herindelingsplannen.

Tweede reden is de falende bestuursstijl van de wethouder

Derde reden is het verantwoordelijkheid nemen of gehouden worden voor financiële tekortkomingen

Uit eerder onderzoek (door de Open Universiteit en BMC) blijkt dat veel valt af te dingen op competenties zoals bestuursstijl en communicatie vermogen van wethouders. Ook op het vlak van verhoudingen tussen personen in college van B en W, gemeenteraad en ambtelijke organisaties gaat het een en ander fout.

Volgens Pieter van Harberden ligt dit aan minder ontwikkelde competenties, niet doen aan intervisie en geen tegenspraak organiseren.

Uit bovenstaande blijkt dat niet elk persoon de competenties heeft, ofwel niet geschikt is om (zonder meer) wethouder te worden. Ook worden er zelden of geen functioneringsgesprekken gehouden met wethouders, feedback gegeven of intervisie gehouden zodat problematisch gedrag niet bijgestuurd wordt.

Als de samenwerking van de wethouder niet loopt met B en W en de gemeenteraad, kan dit stof geven tot een langdurige problematische samenwerking.

Het is dus zaak om, als eerste te zorgen, voor een goed functieprofiel van de verschillende wethouder functies. Als tweede: laat een externe partij een Assessment doen om te zorgen dat de juiste persoon de rol van Wethouder op zich neemt. En last but not least: geef elkaar feedback, of hou intervisie tussen wethouders of functioneringsgesprekken en zorg binnen de functioneringsgesprekken of feedback voor duidelijke ontwikkelpunten waarbij de wethouder ook mogelijkerwijs gecoacht kan worden door een (ex) collega wethouder of een externe partij bekend met de mores op de gemeentehuizen. Dit bespaart een hoop problematiek tijdens het wethouderschap van de wethouder zelf, voor de andere leden van B en W, de gemeenteraad, andere ambtenaren en daarmee een hoop tijd, energie, en zeker niet onbelangrijk: geld.

Assessment: kosten voor de baten.

De situatie bij de gemeente Oosterhout was een dubbel probleem, het eerste was de ongewenste seksuele intimidatie en de veiligheidscultuur (of liever, geen veiligheidscultuur) binnen de gemeente, de tweede een persoon die ongeschikt is voor de functie van burgemeester. Over het eerste heb ik eerder een blog geschreven. Deze blog gaat over de geschiktheid van een persoon voor een functie of werkzaamheden. Heeft de (ex-)burgemeester wel eerst een Assessment ondergaan om te kijken of hij geschikt is voor een burgemeester functie? In “De Handreiking van Burgemeesters, Benoeming, Herbenoeming, Klankbordgesprekken en Afscheid” van de Rijksoverheid (mei, 2016) staat: eventueel een Assessment. Het is niet zomaar een baan: de burgmeester heeft onder andere met wethouders, raadsleden, openbare orde, zorg, onderwijs te maken en niet te vergeten: de burgers. Gaat van bijeenkomst naar bijeenkomst, woont saaie vergaderingen bij, moet vaak 24/dag, 7/week beschikbaar zijn………Een hele drukke baan die een zekere toewijding vraagt en plezier om het ambt uit te voeren. Je moet een echte mensenliefhebber zijn (als je chagrijnig bent bij de opening van een nieuwe kleuterschool of tegen Sinterklaas, dan valt het zo op), streng en rechtvaardig voor je wethouders en raadsleden, niet in slaap vallen bij een (weer uitgelopen) vergadering, handelen bij rampen, goed weten wat je zegt en misschien vooral: ook wat je beter niet zegt en niet moet doen, want het staat zo in de krant……Terecht, dat deze functie goed wordt betaald, daarom zou een Assessment geen “eventueel” maar een noodzakelijk onderdeel moeten uitmaken van de selectie van de persoon. Zo’n zware baan is niet voor iedereen geschikt en daarom mag een mooie salariëring. Dan wil je toch 100% zeker weten dat dit de goede persoon voor de functie van burgemeester is? Dit om te voorkomen dat hij oneervol ontslag krijgt met 10 jaar wachtgeld en imagoschade voor zowel gemeente en ex-burgemeester. Dat kost op het einde alleen maar meer geld, in dit geval gemeenschapsgeld. In dit geval kunnen de kosten echt beter voor de baten uitgaan.

Werving van personeel

Op linkedin zag ik een bericht voorbij komen van een gerenommeerde website voor recruitment met de verzuchting of er nog wel motivatiebrieven geschreven moeten worden. Ik heb er op gereageerd door te stellen dat iedereen zijn motivatiebrief schrijft in de trant van de vacaturetekst en omdat er van tevoren aangegeven wordt in de vacaturetekst welke persoonlijke eigenschappen je nodig hebt voor de functie, blijkt het gros van de motivatiebrievenschrijvers deze eigenschappen te hebben…..Ik heb zelfs gehoord dat sommige slimmeriken tekstschrijvers inhuren om hun motivatiebrief te schrijven. Hoe authentiek is dan zo’n motivatiebrief en ja, de recruiters zien veel dezelfde motivatiebrieven en dat wordt saai. Mijn voorstel op dit bericht was dan ook om mensen zelf te laten nadenken welke persoonlijke eigenschappen ze kunnen/ willen inbrengen om deze functie tot een goed resultaat te brengen. Dat lijkt mij gelijk een leuke uitdaging voor de sollicitant en je bent gelijk op de hoogte van elkaars verwachtingen, want wat denk je als sollicitant van meerwaarde te kunnen zijn om deze functie goed te kunnen vervullen? Misschien word je wel aangenaam verrast als werkgever door iemand met een originele insteek waar je zelf nog niet over hebt nagedacht?  En geeuw, dan hoeven sollicitanten geen saaie motivatiebrieven meer te schrijven die bijna de vacaturetekst kopiëren ………Extra tip, laat dan een psychologisch assessment doen met betrekking tot de persoonlijke eigenschappen van de sollicitant, dan weet je gelijk of het overeenkomt met de motivatiebrief die ze geschreven hebben.

Selectie en de criteria

Een organisatie heeft zijn eigen cultuur, product/dienstverlening en alles wat daar verder mee samenhangt. Elke organisatie heeft zo zijn eigen “vingerafdruk”. Als een organisatie een nieuwe medewerker zoekt voor een bepaalde functie wordt de functie-omschrijving erbij gehaald de randcondities aangegeven (bijvoorbeeld geen 9 tot 5 mentaliteit) en wordt tot werving overgegaan. Echter, goede selectie criteria zijn de basis naar het zoeken van een goede kandidaat voor de functie binnen de organisatie. Zeker, de nieuwe medewerker moet weten wat voor werkzaamheden er gedaan moeten worden, maar een commerciële binnendienst functie is bij de ene organisatie net even wat anders dan bij de andere organisatie. Verder, wat voor persoonlijkheidseigenschappen moet deze nieuwe medewerker hebben, want je hebt toch graag dat deze past binnen het team en de organisatie. En is er goed over nagedacht in welke richting de functie gaat naar de toekomst toe? Moet de nieuwe medewerker flexibel genoeg zijn om in de toekomst ook nog andere taken over te nemen, omdat bijvoorbeeld een deel van de taken worden geautomatiseerd? En je hebt flexibel en flexibel….daar verstaan veel mensen andere zaken onder.

Zo bezien is selectie nog zo eenvoudig niet. Je wilt toch graag die ene gemotiveerde en enthousiaste persoon en zeker niet iemand waarvan je na 6 maanden intensief inwerken weer afscheid van moet nemen, wat ook zijn weerslag heeft op de ex-teamgenoten, en, last but not least, de kosten die dit allemaal met zich meebrengt. Het beste is om een zo volledige mogelijke concrete lijst te maken van zowel de expliciete als de impliciete verwachtingen met betrekking tot de functie encropped-header-91.jpg de nieuwe medewerker in het kader van  de organisatie in heden en toekomst. Een functie omschrijving  is één ding, maar de context van de organisatie en de toekomstige veranderingen daarbinnen, is net zo belangrijk.

Belang van de psychologische test

Tegenwoordig zijn psychologische tests ingeburgerd en kom je ze in verschillende situaties en op verschillende plaatsen tegen: bij personeelsselecties, in tijdschriften, op internet, op scholen. Wat we hierdoor uit het oog zijn verloren is het belang van psychologische tests. Wat op het moment weer heel actueel is, is de vraag of de CITO toets  niet meer waarde moet worden toegekend dan het oordeel van de onderwijskrachten. Dit, omdat er toch een mate van subjectiviteit zou zijn bij de onderwijskrachten bij de beoordeling van de leerlingen, waarbij in het oordeel vaak het opleidingsniveau van de ouders bij betrokken wordt zoals door de NOS vandaag wordt gemeld.

Laten we teruggaan naar de 19de eeuw waar de onderzoeker Gustave Le Bon beargumenteert waarom je geen intelligentie onderzoek hoeft te doen bij vrouwen omdat: ‘ze uitblinkt in wispelturigheid, inconsistentie, gedachteloosheid, afwezigheid van logica en ze niet zouden kunnen redeneren”. (Le Bon, 1879) Nu, nog geen 200 jaar later zijn we mede door psychologische tests erachter gekomen dat de verschillen tussen mannen en vrouwen veel kleiner zijn dan vroeger werd aangenomen. Dat blijkt  wel uit het aantal vrouwelijke studenten die tegenwoordig afstuderen aan de universiteit.     In vroeger tijden werden kinderen uit de hogere klasse een hogere intelligentie toegekend dan kinderen uit de lagere klasse. In die tijd was het zo dat de armoede van je ouders ervoor zorgde dat je zelf ook niet verder kwam op school en door omstandigheden werden kinderen al voor het voltooien van de lagere school aan het werk gezet.

Eigenlijk zou je kunnen stellen dat door het ontwikkelen van psychologische tests iedereen een gelijke kans heeft gekregen, omdat psychologische tests een objectief resultaat geven. Een psychologische test kijkt niet naar uit welk milieu je vandaan komt, of je man of vrouw bent, blank of getint, of wat voor onderscheid mensen ook maken. Ook al kom je uit een milieu waar ze alleen een lagere opleiding hebben genoten, als je hoog scoort op de intelligentietest of op de CITO toets, maak je een goede kans om een universitaire studie te gaan voltooien. Daarmee zorgen psychologische tests voor het opsporen van capaciteiten en talenten die anders onderbelicht waren gebleven.